Laboral Septiembre 2013

La pensión de jubilación tras la reforma operada por el Real Decreto Ley 5/2013 de 15 de marzo de 2013

La crisis económica generalizada que padecemos, el incremento del gasto público y el descenso de los ingresos y las afiliaciones a la Seguridad Social unido al incremento de la esperanza de vida, han llevado a que desde muchas instancias tanto nacionales como internacionales se cuestione el futuro del sistema público de pensiones y, concretamente, de la Pensión de Jubilación.

En las siguientes líneas pretendemos abordar una visión general y no exhaustiva de la Pensión de Jubilación tras la “última” reforma legislativa operada por el Real Decreto Ley 5/2013 de 15 de marzo.

1. JUBILACIÓN ORDINARIA

A partir de 1 de enero de 2013, la edad de acceso a la pensión de jubilación dependerá de la edad del interesado y de las cotizaciones acumuladas a lo largo de su vida laboral. Con carácter general la edad de jubilación se fija en los 67 años, reduciéndose a los 65 cuando la persona que se pretende jubilar acredite 38 años y 6 meses de cotización.

No obstante, el aumento de la edad de jubilación hasta los 67 años se llevará a cabo de manera gradual estableciéndose en la Ley un periodo transitorio que finalizará a partir de 2027 con la exigencia de la edad de 67 años para acceder a la pensión de jubilación, salvo el supuesto de poder acreditar 38 años y 6 meses de cotización.

La regla general descrita anteriormente contiene algunas excepciones y así se mantiene la edad de 65 años para quienes resulte de aplicación la legislación anterior a 1 de enero de 2013. De esta manera, se seguirá aplicando la regulación de la pensión de jubilación, en sus diferentes modalidades, requisitos de acceso, condiciones y reglas de determinación de prestaciones, vigentes antes de la entrada en vigor de la citada Ley 27/2011, a las pensiones de jubilación que se causen antes del 1 de enero de 2019, en los siguientes supuestos:

a) Las personas cuya relación laboral se haya extinguido antes de 1 de abril de 2013, siempre que con posterioridad a tal fecha no vuelvan a quedar incluidas en alguno de los regímenes del sistema de la Seguridad Social.

b) Las personas con relación laboral suspendida o extinguida como consecuencia de decisiones adoptadas en expedientes de regulación de empleo, o por medio de convenios colectivos de cualquier ámbito, acuerdos colectivos de empresa, así como por decisiones adoptadas en procedimientos concursales, aprobados, suscritos o declarados con anterioridad a 1 de abril de 2013, siempre que la extinción o suspensión de la relación laboral se produzca con anterioridad al 1 de enero de 2019.

c) Quienes hayan accedido a la pensión de jubilación parcial con anterioridad a 1 de abril de 2013, así como las personas incorporadas antes de dicha fecha a planes de jubilación parcial recogidos en convenios colectivos de cualquier ámbito o acuerdos colectivos de empresa con independencia de que el acceso a la jubilación parcial se haya producido con anterioridad o posterioridad a 1 de abril de 2013.

En aquellos supuestos a que se refieren los apartados b) y c) en que la aplicación de la legislación anterior tenga su origen en decisiones adoptadas o en planes de jubilación parcial incluidos en acuerdos colectivos de empresa, será condición indispensable que los indicados acuerdos colectivos de empresa se encuentren debidamente registrados en el Instituto Nacional de la Seguridad Social o en el Instituto Social de la Marina, en su caso, en el plazo que reglamentariamente se determine.

La edad mínima puede ser rebajada o anticipada en determinados supuestos especiales, como son la jubilación anticipada a partir de los 60 años por tener la condición de mutualista (se conoce como mutualista a los trabajadores que hubiesen sido cotizantes en alguna de las Mutualidades Laborales de trabajadores por cuenta ajena con anterioridad al 1-1-67.); la Jubilación parcial; Jubilación flexible y Jubilación de trabajadores afectados por una discapacidad igual o superior al 45% o al 65%.

PERÍODO MÍNIMO DE COTIZACIÓN

Trabajadores en situación de alta o asimilada:

• Período de cotización genérico: 15 años (5.475 días), a partir de 25-05-2010.

• Período de cotización específico: 2 años deberán estar comprendidos dentro de los 15 años inmediatamente anteriores al momento de la jubilación o a la fecha en que cesó la obligación de cotizar, si se accede a la pensión de jubilación desde una situación de alta o asimilada, sin obligación de cotizar.

Trabajadores en situación de no alta ni asimilada:

• Período de cotización genérico: 15 años (5.475 días), a partir de 25-05-2010.

• Período de cotización específico: 2 años deberán estar comprendidos dentro de los 15 años inmediatamente anteriores al momento de la jubilación.

En el caso de los trabajadores contratados a tiempo parcial:

Para acreditar los períodos de cotización correspondientes, se computarán exclusivamente las cotizaciones efectuadas en función de las horas trabajadas, tanto ordinarias como complementarias, calculando su equivalencia en días teóricos de cotización:

No obstante lo anterior hay que tener en cuenta que la Sentencia del Tribunal Constitucional 61/2013, de 14 de marzo ha declarado la inconstitucionalidad y nulidad de la regla 2ª del apartado 1 de la Disposición Adicional séptima de la Ley General de la Seguridad Social, de esta manera y tras esta sentencia, el Gobierno deberá elaborar una norma que haga compatible el cálculo de la jubilación en los supuestos de contratos a tiempo parcial con el derecho a la igualdad y no discriminación.

La Base Reguladora de la Pensión de Jubilación

• Para aquellas personas que les sea aplicable la legislación anterior a 1-1-2013, en aplicación de la disposición final duodécima de la Ley 27/2011, la base reguladora será el cociente que resulte de dividir por 210 las bases de cotización del interesado durante los 180 meses inmediatamente anteriores al del mes previo al del hecho causante.

• A partir del año 2022, la base reguladora será el cociente que resulta de dividir por 350 las bases de cotización del interesado durante los 300 meses inmediatamente anteriores al del mes previo al del hecho causante.

Porcentaje a aplicar sobre la Base Reguladora

El porcentaje aplicable a partir de 1 de enero de 2013 es variable en función de los años de cotización a la Seguridad Social, aplicándose una escala que comienza con el 50% a los 15 años, aumentando a partir del decimosexto año un 0,19% por cada mes adicional de cotización, entre los meses 1 y 248, y un 0,18% los que rebasen el mes 248, sin que el porcentaje aplicable a la base reguladora supere el 100%, salvo en los casos en que se acceda a la pensión con una edad superior a la que resulte de aplicación. No obstante, hasta el año 2027, se establece un periodo transitorio y gradual.

2. MODIFICACIONES EN LA JUBILACIÓN ANTICIPADA

A) VOLUNTARIA

a) Edad mínima dos años antes de la ordinaria

b) Se introduce una mayor gradualidad en la aplicación de los coeficientes reductores atendiendo a la carrera de cotización.

c) La jubilación anticipada voluntaria tendrá un período de cotización mínimo de 35 años

B) NO VOLUNTARIA

Se considera no voluntaria la jubilación que viene precedida de un cese en el trabajo consecuencia de una situación de reestructuración empresarial.

a) Edad mínima cuatro años como máximo inferior a la ordinaria

b) Exigencia de un período de cotización mínimo de 33 años.

3. MODIFICACIONES EN LA JUBILACIÓN PARCIAL

Jubilación parcial con o sin contrato de relevo:

1. La edad mínima exigida será la edad ordinaria de jubilación que en cada caso resulte de aplicación, es decir 65 o 67 años, según el supuesto.

2. Pueden estar contratados a jornada completa o parcial.

3. Reducción de la jornada trabajo: estará comprendida entre un mínimo de un 25% y un máximo del 50%, o del 75% para quienes resulte de aplicación la disposición final 12.2 de la Ley 27/2011.

4. Período mínimo de cotización: 15 años, de los cuales 2 deberán estar incluidos dentro de los 15 años anteriores al hecho causante.

5. Antigüedad en la empresa: no se exige.

6. Contrato de relevo: no se exige.

Jubilación parcial con contrato de relevo:

1. Con carácter general la edad para acceder a la jubilación será de 2 años antes de la edad de jubilación legal conperíodo transitorio. Incremento paulatino (2013 a 2027) de la edad a partir de la cual se puede acceder a la jubilación parcial. En el caso de mutualistas se exige una edad mínima de 60 años.

2. Acreditar 6 años de antigüedad en la empresa

3. Reducir entre un mínimo de un 25% y un máximo de un 50%. Este máximo se ampliará al 75% si se contrata un relevista a jornada completa e indefinida.

4. Acreditar como mínimo 33 años cotizados.

5. La base de cotización del relevista no podrá ser inferior al 65% del promedio de las bases de cotización del relevado, respecto a la media de los últimos seis meses.

Sin perjuicio de la reducción de jornada pactada, durante el periodo de disfrute de la jubilación parcial, la empresa y trabajador cotizarán por la base de cotización que, en su caso, le hubiese correspondido de seguir trabajando éste a jornada completa.

No obstante existe un periodo transitorio de aplicación. Durante el año 2013, la base de cotización será equivalente al 50% de la base de cotización que hubiera correspondido a jornada completa.

Por cada año transcurrido a partir del año 2014 se incrementará un 5% más hasta alcanzar el 100% de la base de cotización que le hubiera correspondido a jornada completa.

En ningún caso el porcentaje de base de cotización fijado para cada ejercicio en la escala anterior podrá resultar inferior al porcentaje de actividad laboral efectivamente realizada

4. COMPATIBILIDAD ENTRE LA PENSIÓN DE JUBILACIÓN Y EL TRABAJO

A) REQUISITOS

El disfrute de la pensión de jubilación, era compatible con la realización de cualquier trabajo por cuenta ajena o por cuenta propia en los siguientes términos:

1. El acceso a la pensión deberá haber tenido lugar una vez cumplida la edad que en cada caso resulte de aplicación (65-67 años) sin que sean admisibles a tales efectos las jubilaciones acogidas a bonificaciones o anticipaciones de la edad de jubilación.

2. Es necesario que el porcentaje aplicable a la base reguladora a efectos de determinar la cuantía de la pensión,alcance el 100%

3. El trabajo compatible podrá realizarse a tiempo completo o a tiempo parcial.

B) CUANTÍA DE LA PENSIÓN

La cuantía de la pensión de jubilación compatible con el trabajo será equivalente al 50% del importe resultante en el reconocimiento inicial, cualquiera que sea la jornada laboral o la actividad que realice el pensionista.

C) MANTENIMIENTO DEL EMPLEO DURANTE LA PERCEPCIÓN DE LA JUBILACIÓN COMPATIBLE CON EL TRABAJO

Las empresas en las que se compatibilice la prestación de servicios con el disfrute de la pensión de jubilación, No deberán haber adorptado decisiones extintivas improcedentes en los seis meses anteriores a dicha compatibilidad. La limitación afectará únicamente a las extinciones producidas con posterioridad a la entrada en vigor de esta Ley y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo porfesional que los afectados por la extinción.

Una vez iniciada la compatibilidad entre pensión y trabajo, la empresa deberá mantener, durante la vigencia del contrato de trabajo del pensionista de jubilación, el nivel de empleo existente en la misma antes de su inicio. A este respecto, se tomará como referencia el promedio diario de trabajadores que estuvieran en alta en la empresa en los 90 días inmediatos anteriores a su inicio.

Laboral Mayo 2013

Las nuevas medidas laborales y de Seguridad Social para emprendedores
e incentivos al empleo

La Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven 2013-2016, elaborada por el Ministerio de Empleo tras un proceso en el que participaron los interlocutores sociales, tiene como objetivo poner en marcha una serie de medidas para reducir el desempleo juvenil, ya sea a través de la contratación de jóvenes por cuenta ajena o a través del autoempleo y el emprendimiento. El Real Decreto Ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo, es la norma en la que se regulan un primer conjunto de medidas para la puesta en práctica de la Estrategia.

El Real Decreto Ley 4/2013, que entró en vigor el 24 de febrero de 2013, incluye medidas de distinta naturaleza: fiscales, laborales y de financiación. En este artículo resumimos las medidas laborales y de Seguridad Social que contiene.

I. MEDIDAS PARA FOMENTAR EL EMPRENDIMIENTO Y EL AUTOEMPLEO

Se establecen una serie de medidas para incentivar y favorecer la actividad por cuenta propia de jóvenes y discapacitados, unas basadas en la reducción de las cotizaciones de los nuevos autónomos y otras aplicables a los que son beneficiarios de prestaciones por desempleo de nivel contributivo. Estas medidas son compatibles entre sí.

1. COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL DE JÓVENES TRABAJADORES POR CUENTA PROPIA

Los beneficios en sus cotizaciones quedan de la siguiente manera:

A) Los hombres menores de 30 años o mujeres menores de 35 que se den de alta en el Régimen de Autónomos (o como trabajadores por cuenta propia en el de Trabajadores del Mar), pueden aplicar, sobre la cuota por contingencias comunes que les corresponda (que dependerá de qué base de cotización hayan elegido –en 2013 se puede elegir la base entre un mínimo de 858,60 y un máximo de 3.425,70– y de qué porcentaje se aplica a esa base –en general el 29,8% o el 26,5% si hay cobertura por cese–), una reducción, durante los 15 meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta, equivalente al 30% de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima el tipo mínimo de cotización vigente en cada momento, y una bonificación, en los 15 meses siguientes a la finalización del período de reducción, de igual cuantía que ésta. Es decir, pueden reducir sus cotizaciones en unos 76 euros mensuales durante 30 meses. La cuota mínima, que con carácter general es de unos 255 euros para este colectivo, se queda, por tanto, en unos 179 euros durante 30 meses. Este beneficio en las cotizaciones ya era aplicable antes del RDL 4/2013, lo que esta norma ha introducido es la siguiente alternativa a estas bonificaciones y reducciones.

B) Los menores de 30 años de edad que se den de alta por primera vez, o bien que no hubieran estado en situación de alta en los cinco años inmediatamente anteriores a contar desde la fecha de efectos del alta, podrán aplicar las siguientes reducciones y bonificaciones sobre la cuota por contingencias comunes (incluida la incapacidad temporal) resultante de aplicar a la base mínima el tipo mínimo de cotización, por un período máximo de 30 meses, según la siguiente escala:

a) Una reducción equivalente al 80% de la cuota durante los 6 meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta. Esto supone una reducción de unos 205 euros, por lo que la cuota mínima por contingencias comunes se queda en unos 50 euros mensuales los 6 primeros meses.

b) Una reducción equivalente al 50% de la cuota durante los 6 meses siguientes al período señalado en la letra a). Con esta reducción la cuota se quedaría en torno a los 127 euros en ese período.

c) Una reducción equivalente al 30% de la cuota durante los 3 meses siguientes al período señalado en la letra b). Con esta reducción la cuota se quedaría en torno a los 179 euros en ese período.

d) Una bonificación equivalente al 30% de la cuota en los 15 meses siguientes a la finalización del período de reducción. Con esta reducción la cuota se quedaría en torno a los 179 euros en ese período.

Si comparamos el ahorro en cotizaciones con el sistema anterior, el nuevo sistema supone un ahorro de unos 1.080 euros en 30 meses, con la ventaja adicional de que las cuotas experimentan una mayor reducción en el primer año de actividad. Si se opta por el sistema gradual de reducciones del apartado B) luego se puede aplicar el establecido en el apartado A), pero nunca se puede superar el tope de 30 meses de aplicación de bonificación/reducción.

Exclusiones: Las bonificaciones y reducciones del apartado B) anterior no podrán aplicarlas los trabajadores por cuenta propia que empleen trabajadores por cuenta ajena.

Socios de cooperativas: También se aplican los incentivos de los apartados A) y B) anteriores a los socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado que estén encuadrados en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, o como trabajadores por cuenta propia en el Régimen Especial de los Trabajadores del Mar, cuando cumplan los requisitos establecidos.

2. COTIZACIONES DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD QUE INICIEN UNA ACTIVIDAD POR CUENTA PROPIA

Las personas con discapacidad igual o superior al 33%, que se den de alta en el Régimen de Autónomos (o como trabajadores por cuenta propia en el de Trabajadores del Mar) se beneficiarán, durante los cinco años siguientes a la fecha de efectos del alta, de una bonificación del 50% de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima el tipo vigente en cada momento, incluida la incapacidad temporal.

Cuando tengan menos de 35 años y causen alta inicial o no hubieran estado en situación de alta en los cinco años inmediatamente anteriores, a contar desde la fecha de efectos del alta, podrán aplicar sobre la cuota por contingencias comunes, incluida la incapacidad temporal, resultante de aplicar a la base mínima el tipo mínimo de cotización vigente en cada momento:

a) Una reducción equivalente al 80% durante los 12 meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta.

b) Una bonificación equivalente al 50% durante los cuatro años siguientes.

En estos casos también se aplican los incentivos a los socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado e igualmente se excluyen de la reducción “por tramos temporales” a los autónomos que empleen a trabajadores por cuenta ajena.

3. COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS PROFESIONALES Y CESE DE ACTIVIDAD

A partir del 1 de enero de 2014 la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales será obligatoria para todos los trabajadores, cualquiera que sea el régimen en que coticen. Sin embargo, el RDL 4/2013 establece que la protección frente a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, que incluye la cobertura de la protección por cese de actividad, tendrá carácter voluntario para los trabajadores por cuenta propiamenores de 30 años.

4. MEDIDAS PARA BENEFICIARIOS DE PRESTACIONES POR DESEMPLEO

A) Posibilidad de compatibilizar la prestación por desempleo con el trabajo por cuenta propia

La nueva norma establece dos nuevos supuestos de compatibilidad:

a) Cuando lo establezca algún programa de fomento al empleo destinado a colectivos con mayor dificultad de inserción en el mercado de trabajo.

b) Compatibilización por los menores de 30 años beneficiarios de la prestación por desempleo de nivel contributivo que se constituyan como trabajadores por cuenta propia. Podrán compatibilizar la percepción mensual de la prestación que les corresponda con el trabajo autónomo, por un máximo de 270 días o por el tiempo inferior pendiente de percibir, siempre que se cumplan los requisitos y condiciones siguientes:

– Que no tenga trabajadores a su cargo.

– Que lo solicite a la entidad gestora en el plazo de 15 días a contar desde la fecha de inicio de la actividad por cuenta propia; transcurrido dicho plazo de 15 días el trabajador no podrá acogerse a esta compatibilidad.

B) Se amplían las posibilidades de cobrar en un pago único la prestación por desempleo

Esta norma establece que podrán capitalizar su prestación por desempleo y percibirla de una sola vez:

a) Los beneficiarios de la prestación por desempleo de nivel contributivo que pretendan constituirse como trabajadores autónomos y no se trate de personas con discapacidad igual o superior al 33%.

El abono de una sola vez se realizará por el importe que corresponde a la inversión necesaria para desarrollar la actividad, incluido el importe de las cargas tributarias para el inicio de la actividad, con el límite máximo del 60% del importe de la prestación por desempleo de nivel contributivo pendiente de percibir, siendo el límite máximo del 100%cuando los beneficiarios sean hombres jóvenes menores de 30 años de edad o mujeres jóvenes menores 35 años, ambos inclusive, considerándose la edad en la fecha de la solicitud.

b) Los beneficiarios de la prestación por desempleo de nivel contributivo menores de 30 años, cuando capitalicen la prestación para destinar hasta el 100% de su importe a realizar una aportación al capital social de una entidad mercantil de nueva constitución o constituida en un plazo máximo de 12 meses anteriores a la aportación, siempre que desarrollen una actividad profesional o laboral de carácter indefinido respecto a la misma, e independientemente del Régimen de la Seguridad Social en el que estén encuadrados.

Si el trabajador hubiera impugnado el cese de la relación laboral origen de la prestación por desempleo, la solicitud deberá ser posterior a la resolución del procedimiento correspondiente.

5. SUSPENSIÓN Y REANUDACIÓN DEL COBRO DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO TRAS REALIZAR UNA ACTIVIDAD POR CUENTA PROPIA

La prestación por desempleo se podrá suspender mientras se realice un trabajo por cuenta propia de duración inferior a 24 meses o inferior a 60 meses en el supuesto de trabajadores por cuenta propia menores de 30 años de edadque causen alta inicial en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o en el Régimen Especial de los Trabajadores del Mar.

II. INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN

Se establecen una serie de bonificaciones y reducciones a la contratación de determinados colectivos y se crea una nueva “modalidad” de contrato temporal.

1. CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL CON VINCULACIÓN FORMATIVA

Las empresas, incluidos los autónomos, que celebren contratos a tiempo parcial con vinculación formativa con jóvenes desempleados menores de 30 años tendrán derecho, durante un máximo de 12 meses, a una reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al trabajador contratado, del 100% en el caso de que el contrato se suscriba por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75%, en el supuesto de que la empresa contratante tenga una plantilla igual o superior a esa cifra.

Este incentivo podrá ser prorrogado por otros 12 meses, siempre que el trabajador continúe compatibilizando el empleo con la formación, o la haya cursado en los seis meses previos a la finalización del periodo a que se refiere el párrafo anterior.

Los trabajadores deberán cumplir alguno de los siguientes requisitos:

a) No tener experiencia laboral o que ésta sea inferior a tres meses.

b) Proceder de otro sector de actividad en los términos que se determinen reglamentariamente.

c) Ser desempleado y estar inscrito ininterrumpidamente en la oficina de empleo al menos 12 meses durante los 18 anteriores a la contratación.

Los trabajadores deberán compatibilizar el empleo con la formación o justificar haberla cursado en los seis meses previos a la celebración del contrato.

La formación no tiene que estar vinculada específicamente al puesto de trabajo objeto del contrato y podrá ser:

a) Formación acreditable oficial o promovida por los Servicios Públicos de Empleo.

b) Formación en idiomas o tecnologías de la información y la comunicación de una duración mínima de 90 horas en cómputo anual.

Para la aplicación de esta medida, el contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o por duración determinada.

La jornada pactada no podrá ser superior al 50% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo.

Para poder acogerse a esta medida las empresas o autónomos deberán no haber adoptado, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, extinciones de contratos improcedentes. La limitación afectará únicamente a las extinciones producidas con posterioridad al 24 de febrero de 2013, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo.

Para aplicar los beneficios, la empresa debe mantener el nivel de empleo alcanzado con este tipo de contrato durante, al menos, un período equivalente a la duración de dicho contrato con un máximo de 12 meses desde su celebración. En caso de incumplirlo deberá reintegrar los incentivos.

No se considerará incumplida la obligación de mantenimiento del empleo a que se refiere este apartado cuando el contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por resolución durante el período de prueba.

Para la aplicación de las medidas a que se refiere este apartado será precisa la formalización escrita de los contratos en el modelo que se establezca por el Servicio Público de Empleo Estatal.

2. CONTRATACIÓN INDEFINIDA DE UN JOVEN POR MICROEMPRESAS Y EMPRESARIOS AUTÓNOMOS

Las empresas y autónomos, que contraten de manera indefinida, a tiempo completo o parcial, a un joven desempleado menor de 30 años tendrán derecho a una reducción del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al trabajador contratado durante el primer año de contrato, siempre que:

a) Tengan, en el momento de la celebración del contrato, una plantilla igual o inferior a nueve trabajadores.

b) No hayan tenido ningún vínculo laboral anterior con el trabajador.

c) No hayan adoptado, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, decisiones extintivas improcedentes. La limitación afectará solo a las extinciones producidas con posterioridad al 24 de febrero de 2013, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo.

d) No hayan celebrado con anterioridad otro contrato con arreglo a este precepto, salvo que lo hayan celebrado pero se hubiera extinguido por causa no imputable al empresario o por resolución durante el período de prueba. En estos casos sí se podrá celebrar un nuevo contrato al amparo de este precepto, pero el periodo total de bonificación no podrá exceder, en conjunto, de 12 meses.

Exclusiones: Estos beneficios no se aplicarán:

a) Cuando el contrato sea un contrato indefinido de apoyo a los emprendedores de los regulados por la Ley de la reforma laboral (Ley 3/2012).

b) Cuando sea para trabajos fijos discontinuos.

c) Cuando se trate de contratos indefinidos incluidos en el artículo 2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (son contratos bonificados celebrados con discapacitados, víctimas de violencia de género o del terrorismo, o trabajadores en situación de exclusión social).

Otras condiciones:

– Los beneficios establecidos sólo se aplicarán respecto a un contrato.

– Para la aplicación de los beneficios, la empresa deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos 18 meses desde la fecha de inicio de la relación laboral, salvo que el contrato se extinga por causa no imputable al empresario o por resolución durante el periodo de prueba.

– Se deberá mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato durante, al menos, un año desde su celebración.

En caso de incumplimiento de estas obligaciones se deberá proceder al reintegro de los incentivos.

Será necesaria la formalización escrita de estos contratos en el modelo que se establezca al efecto.

3. INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN EN NUEVOS PROYECTOS DE EMPRENDIMIENTO JOVEN

Tendrán derecho a una reducción del 100% de la cuota empresarial de la Seguridad Social durante los 12 meses siguientes a la contratación los trabajadores por cuenta propia menores 30 años, y sin trabajadores asalariados, que desde el 24 de febrero de 2013 contraten por primera vez, de forma indefinida, mediante un contrato de trabajo a tiempo completo o parcial, a personas desempleadas de edad igual o superior a 45 años, inscritas ininterrumpidamente como desempleadas en la oficina de empleo al menos durante 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación o que resulten beneficiarios del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo.

Se deberá mantener en el empleo al trabajador contratado, al menos, 18 meses desde la fecha de inicio de la relación laboral, salvo que el contrato se extinga por causa no imputable al empresario o por resolución durante el período de prueba. En estos casos, se podrá celebrar un nuevo contrato, si bien el período total de aplicación de la reducción no podrá exceder, en conjunto, de 12 meses.

4. PRIMER EMPLEO JOVEN. AMPLIACIÓN DE LAS CAUSAS PARA CELEBRAR UN CONTRATO TEMPORAL

Para incentivar la adquisición de una primera experiencia profesional, las empresas podrán celebrar contratos temporales con jóvenes desempleados menores de 30 años que no tengan experiencia laboral o si ésta es inferior a tres meses.

Estos contratos son eventuales, como los celebrados por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos (se rigen por la misma normativa que éstos: el artículo 15.1.b del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo), pero con las siguientes peculiaridades:

a) Se considerará causa de celebración del contrato la adquisición de una primera experiencia profesional.

b) La duración mínima del contrato será de tres meses.

c) La duración máxima del contrato será de seis meses, salvo que se establezca una duración superior por convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, sin que en ningún caso dicha duración pueda exceder de 12 meses.

d) El contrato deberá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial siempre que, en este último caso, la jornada sea superior al 75% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable.

Para poder celebrar estos contratos, las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, deberán no haber adoptado, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, decisiones extintivas improcedentes. La limitación afectará únicamente a las extinciones producidas con posterioridad al 24 de febrero de 2013, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo.

Incentivos a la conversión en indefinidos:

Las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, que, una vez transcurrido un plazo mínimo de tres meses desde su celebración, transformen en indefinidos estos contratos tendrán derecho a una bonificación en las cuotas empresariales a la Seguridad Social de 41,67 euros/mes (500 euros/año), durante tres años, siempre que la jornada pactada sea al menos del 50% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable. Si el contrato se hubiera celebrado con una mujer, la bonificación por transformación será de 58,33 euros/mes (700 euros/año).

Requisitos:

– La empresa deberá mantener el nivel de empleo alcanzado con la transformación durante, al menos, 12 meses. En caso de incumplimiento de esta obligación se deberá proceder al reintegro de los incentivos.

No se considerará incumplida la obligación cuando el contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por resolución durante el periodo de prueba.

– Será precisa la formalización escrita de los contratos en el modelo que se establezca.

5. INCENTIVOS A LOS CONTRATOS EN PRÁCTICAS PARA EL PRIMER EMPLEO

Podrán celebrarse contratos en prácticas con jóvenes menores de 30 años, aunque hayan transcurrido cinco o más años desde la terminación de los correspondientes estudios.

Las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, que concierten un contrato en prácticas con un menor de 30 años, tendrán derecho a una reducción del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al trabajador contratado durante toda la vigencia del contrato.

Si el trabajador estuviese realizando ya prácticas no laborales (reguladas en el Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre, por el que se regulan las prácticas no laborales en empresas), en el momento de la concertación del contrato de trabajo en prácticas, la reducción de cuotas será del 75%.

Será precisa la formalización escrita de los contratos en el modelo que se establezca.

6. INCENTIVOS A LA INCORPORACIÓN DE JÓVENES A ENTIDADES DE LA ECONOMÍA SOCIAL

Se incorporan las siguientes bonificaciones aplicables a las entidades de la economía social:

a) Bonificaciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social durante tres años, cuya cuantía será de 66,67 euros/mes (800 euros/año), aplicable a las cooperativas o sociedades laborales que incorporen trabajadores desempleados menores de 30 años como socios trabajadores o de trabajo. En el caso de cooperativas, las bonificaciones se aplicarán cuando éstas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena, en los términos de la disposición adicional cuarta del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

b) Bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social aplicables a las empresas de inserción en los supuestos de contratos de trabajo suscritos con personas menores de 30 años en situación de exclusión social incluidas en el artículo 2 de la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, de 137,50 euros/mes (1.650 euros/año) durante toda la vigencia del contrato o durante tres años, en caso de contratación indefinida. Estas bonificaciones no serán compatibles con las previstas en el artículo 16.3.a) de la Ley 44/2007, de 13 de diciembre.

Laboral Marzo 2013

Nuevas medidas de lucha contra el fraude en el empleo y a la Seguridad Social

El 27 de abril de 2012 el Consejo de Ministros aprobó el Plan de Lucha contra el Empleo Irregular y el Fraude a la Seguridad Social para el período 2012-2013, con el que se persigue que aflore el empleo irregular, controlar el fraude en las prestaciones por desempleo –a través de empresas ficticias o compatibilizándolas con el trabajo– y combatir los supuestos de aplicación indebida de bonificaciones o reducciones. Para ello se han utilizado dos normas: la Ley 13/2012, de lucha contra el empleo irregular y el fraude a la Seguridad Social, y la Ley Orgánica 7/2012, de reforma del Código Penal. En este artículo resumimos los aspectos de estas normas más importantes para las empresas.

LA LEY 13/2012, DE 26 DE DICIEMBRE, DE LUCHA CONTRA EL EMPLEO IRREGULAR Y EL FRAUDE A LA SEGURIDAD SOCIAL

Esta norma, en vigor desde el 29 de diciembre de 2012, refuerza la actuación de la Inspección de Trabajo, establece nuevas obligaciones de colaboración con la Inspección por parte de las Administraciones Públicas y Mutualidades de Previsión y crea un nuevo mecanismo de notificación, en el seno de la propia Inspección, por medios electrónicos, informáticos o telemáticos. Además la Ley facilita, con la extensión del plazo de responsabilidades solidarias, el poder derivar la deudas con la Seguridad Social de las contratas y subcontratas, y endurece considerablemente todas las conductas y actitudes defraudatorias contra el sistema de Seguridad Social, con un importante incremento en las cuantías de las sanciones, que corren parejas con la reforma del Código Penal y el endurecimiento de los delitos ligados con la Seguridad Social.

Exponemos los aspectos más relevantes:

1. Derivación de las deudas de los contratistas

Se amplía la posibilidad de derivar al empresario principal las deudas con la Seguridad Social contraídas por el contratista.

Se extiende el plazo para exigir la responsabilidad solidaria por las obligaciones de Seguridad Social, no solo durante la vigencia de la contrata, o el año posterior a su terminación, sino a un periodo mucho más prolongado en el tiempo: tres años.

En relación con esta extensión de la derivación de responsabilidad, la nueva Ley establece que se creará un sistema de consulta telemática sobre el cumplimiento de las obligaciones de Seguridad Social, a través del Sistema de Remisión Electrónica de Datos (Sistema RED de la Seguridad Social), para facilitar el control del cumplimiento de las obligaciones de contratistas y subcontratistas. Esto está pendiente de desarrollo reglamentario.

2. Limitación de la reducción automática de las sanciones

A partir de ahora se limita la reducción del 50% de la sanción, de modo que ésta se reducirá solo cuando la cuantía del acta de liquidación supere a la del acta de infracción, es decir, cuando el importe de la deuda con la Seguridad Social sea superior a la de la sanción.

La aplicación automática de la reducción de la sanción suponía en muchos supuestos que era más beneficioso pagar la sanción que cumplir con las obligaciones de Seguridad Social.

3. Obligación de comunicar las variaciones en el calendario y horario de trabajo de los expedientes de suspensión o de reducción de jornada

El empresario debe comunicar, con carácter previo a que se produzcan, las variaciones realizadas en el calendario, o el horario inicialmente previsto para cada uno de los trabajadores afectados, en los supuestos de aplicación de expedientes de suspensión de contratos o de reducción de jornada.

4. Obligación de los empresarios de suministrar información a la Inspección

Se establece la obligación para las empresas de facilitar toda la información de libros, registros o información de obligatoria conservación y que justifique el cumplimiento de las normas del orden social. La presentación se hará en soporte informático y de forma tratable y legible, así como compatible con los soportes de uso generalizado.

El recurso a los soportes informáticos facilitará a la Inspección los cruces de la información con la que tienen otros organismos públicos.

5. La Inspección de Trabajo podrá acceder a la información notarial

La Inspección de Trabajo podrá acceder a la información del Índice Único Informatizado Notarial, es decir, a información de gran importancia para la investigar algunas infracciones, como la utilización de empresas ficticias y para llevar a cabo determinadas actuaciones, como las derivaciones de responsabilidad en materia de Seguridad Social.

6. Ampliación de los plazos de actuación de la Inspección de Trabajo

Se amplía el plazo de duración de las actuaciones inspectoras en los casos de especial complejidad, y se amplía el plazo de interrupción de las actuaciones de tres a cinco meses en todos los casos, y no solo en los supuestos de especial complejidad o dificultad, o de obstrucción u ocultación del sujeto inspeccionado, o por la colaboración administrativa internacional.

El acuerdo de ampliación del plazo de las actuaciones inspectoras debe ser motivado, no se produce automáticamente y el órgano inspector tiene que seguir un procedimiento para ello.

7. Notificaciones a través del tablón de edictos de la Inspección de Trabajo

La Ley de acceso electrónico de los ciudadanos a los servicios públicos dispone que la publicación de actos y comunicaciones puede ser sustituida o complementada por su publicación en la sede electrónica del organismo correspondiente.

Se quiere crear uno propio para la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, incluido en la sede electrónica del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, que necesitará de desarrollo reglamentario para entrar en vigor (“La práctica de la notificación en el Tablón de Edictos de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se efectuará en los términos que se determinen por Orden del titular del Ministerio de Empleo y Seguridad Social”).

Transcurrido el periodo de veinte días naturales desde que la notificación se hubiese publicado en el Tablón de Edictos de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se entenderá que ésta ha sido practicada, dándose por cumplido dicho trámite y continuándose con el procedimiento, o iniciándose, en su caso, el plazo para interponer el recurso que proceda.

8. Infracciones muy graves de los empresarios y autónomos en materia de Seguridad Social

Es infracción muy grave el falseamiento, no solo de los documentos de cotización, sino de otros documentos o la realización de autodeclaraciones falsas (por ejemplo, solicitudes de reducción de cuotas por contingencias profesionales a las empresas que hayan contribuido especialmente a la disminución y prevención de la siniestralidad laboral).

9. Infracciones muy graves de trabajadores, beneficiarios y solicitantes de prestaciones

Se define como infracción: “Compatibilizar la solicitud o el percibo de prestaciones o subsidio por desempleo, así como la prestación por cese de actividad de los trabajadores autónomos con el trabajo por cuenta propia o ajena, salvo en el caso del trabajo a tiempo parcial en los términos previstos en la normativa correspondiente”. Es decir, ahora la infracción no es solo percibir la prestación y compatibilizarla con trabajo, sino que se introduce el término “solicitud”. Aunque aún no se haya percibido efectivamente la prestación, podrá ser objeto de sanción la conducta del trabajador que haya solicitado la prestación y esté trabajando.

10. Cuantía de las sanciones

Se incrementa la cuantía de las sanciones en aquellas situaciones de economía irregular que afecten a un grupo de trabajadores, siendo su incremento proporcional al número de empleados sin afiliar o dar de alta en la Seguridad Social, así como solicitantes o beneficiarios de prestaciones incompatibles con el trabajo por cuenta ajena, bien por la falta de afiliación o alta en la Seguridad Social, bien por tratarse de solicitantes o beneficiarios de prestaciones incompatibles con el trabajo por cuenta ajena. El incremento, que se establece de forma proporcional, se realizará de acuerdo con una escala.

11. Sanciones accesorias

Se establece el criterio de pérdida automática, y de forma proporcional al número de trabajadores afectados por la infracción, de las ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, para que éste conste necesariamente en el acta de infracción de forma motivada.

La Inspección jugará un papel fundamental, al prescindir del criterio de pérdida automática de todas las ayudas, bonificaciones o beneficios desde la fecha de la comisión de la infracción, por otro más acorde al principio de proporcionalidad, pero ligado al número de trabajadores afectados por la infracción. De esta forma, no se pierden completamente todas las ayudas o beneficios, como en la actualidad, sino sólo en función de los trabajadores afectados.

En la propia acta de infracción se deberá motivar, tanto los trabajadores afectados por la infracción, como también el criterio de pérdida de las ayudas, beneficios y bonificaciones en materia de empleo.

12. Deber de comprobación de la situación de los trabajadores de contratistas y subcontratistas

Se extiende el deber de comprobación empresarial de los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad o que se presten de forma continuada en sus centros de trabajo, tanto con carácter previo al inicio, como ocurría antes de la actual reforma, como durante la ejecución de la contrata o subcontrata. El control se referirá a la afiliación y alta de cada uno de los trabajadores ocupados por las distintas contratistas y subcontratistas.

MODIFICACIONES DEL CÓDIGO PENAL EN MATERIA DE LUCHA CONTRA EL FRAUDE EN LA SEGURIDAD SOCIAL

El 28 de diciembre de 2012 se publicó en el BOE la Ley Orgánica 7/2012, de 27 de diciembre, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal en materia de transparencia y lucha contra el fraude fiscal y en la Seguridad Social.

En el ámbito social, la reforma del Código Penal se centra en los siguientes aspectos:

1. Delitos contra la Seguridad Social

Los objetivos de esta reforma son, entre otros, facilitar las regularizaciones, perseguir las tramas societarias utilizadas para eludir el pago de cuotas a la Seguridad Social y luchar contra nuevas formas de organización delictiva dedicadas a la obtención fraudulenta de prestaciones.

• Se reduce significativamente la cuantía a partir de la cual la defraudación es constitutiva de delito: de 120.000 euros en un año natural a 50.000 euros en un periodo de 4 años naturales.

Se aclara que la mera presentación de los documentos de cotización no excluye la defraudación si ésta queda acreditada por otros hechos. Con esto se busca evitar que en la práctica se puedan dar supuestos en los que se interprete que no existe delito contra la Seguridad Social por el mero hecho de que se hayan presentado los documentos de cotización, sin entrar a valorar si son veraces y completos.

Además de las penas, ya previstas, de prisión de 1 a 5 años, y multa del tanto al séxtuplo, se impone la pérdida de la posibilidad de obtener subvenciones o ayudas públicas y del derecho a gozar de los beneficios o incentivos fiscales o de la Seguridad Social durante el período de 3 a 6 años.

• Regularización voluntaria por el infractor. Se configura como “el reverso del delito”, haciendo desaparecer el carácter delictivo de la infracción cuando se produzca el total reconocimiento y pago de la deuda antes de que el infractor tenga conocimiento del inicio de las actuaciones inspectoras o del proceso penal correspondiente.

• Ejecución de la deuda en vía administrativa. La existencia de un procedimiento penal no paraliza el procedimiento administrativo para la liquidación y cobro de la deuda contraída con la Seguridad Social. No obstante, el juez podrá acordar la suspensión si aprecia que la ejecución puede ocasionar daños irreparables o de muy difícil reparación.

• Se introduce un tipo agravado que permite la persecución de tramas societarias tras las cuales se oculta el verdadero empresario para eludir el pago de cuotas a la Seguridad Social de sus trabajadores. Se elevan las penas máximas, lo que implica que el plazo de prescripción del delito se amplíe de 5 a 10 años:

a) Cuando la cantidad defraudada exceda de 120.000 euros.

b) Cuando la defraudación se haya cometido en el seno de una organización o de un grupo criminal.

c) Cuando se utilicen sociedades o personas interpuestas, negocios o instrumentos fiduciarios o paraísos fiscales para ocultar la identidad del obligado frente a la Seguridad Social o del responsable del delito, la cantidad defraudada o su patrimonio.

2. Delitos contra los derechos de los trabajadores, previstos en el título XV del Código Penal

Se modifica la regulación de los delitos contra los derechos de los trabajadores para incluir nuevos supuestos de incumplimientos graves de la normativa sobre el alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o sobre las preceptivas autorizaciones para trabajar, que además suponen una injusta competencia desleal con respecto a los empresarios que sí cumplen estas obligaciones.

Este es el caso de los empresarios que contraten trabajadores sin formalizar su incorporación al Sistema de la Seguridad Social que les corresponda o sin obtener la preceptiva autorización para trabajar, en el caso de extranjeros que lo precisen, cuando el número de trabajadores afectados sea al menos de:

– El 25%, en empresas o centros de trabajo de más de 100 trabajadores.

– El 50%, en las empresas que ocupen entre 11 y 100 trabajadores.

– La totalidad de la plantilla, en empresas o centros de trabajo que ocupen entre 6 y 10 trabajadores.

Además, se elevan las penas máximas, lo que implica de nuevo incrementar el plazo de prescripción de estos delitos hasta los 10 años:

– Prisión de 6 meses a 6 años, y

– Multa de 6 a 12 meses.

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Laboral Diciembre 2012

Panorama de actualidad laboral

La actualidad laboral no descansa. Además de la Ley de la Reforma Laboral, que consolida las medidas adoptadas por el Real Decreto-Ley 3/2012 pero con algunos cambios y matizaciones relevantes, el Real Decreto-Ley 20/2012 introduce importantes novedades, como la eliminación de la mayoría de las bonificaciones en las cotizaciones y recortes en las prestaciones sociales. Asimismo, aunque pendiente de aprobación, el borrador del Reglamento de los despidos colectivos recoge una serie de cambios en el procedimiento a seguir para la tramitación de este tipo de despidos.

 

BONIFICACIONES A LA CONTRATACIÓN DE CARÁCTER GENERAL

Tipo de
contrato 
Colectivos Cuantía
anual 
Duración Vigencia
de la
Media 
Normaríva
Indefinido Para empresas de menos de 50 trabajadores. Apoyo a emprendedores

Mayores de 45 años desempleados más de 12 meses(1)

Desempleados
/as
1.300 €/año
108,33 €/mes
     

Mujeres subrepre-
sentadas (2)

1.500 €/año
125 €/mes

 

 

 

 
Jóvenes de 16 y 30 años, ambos inclusive, inscritos en la Oficina de Empleo Desempleados
/as
1.er año, 1.000; 2.º, 1.100 y 3.º, 1.200 3 años (3) Hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%

Ley 3/2012 (art. 4 y DT 9ª.2)

Mujeres subrepre-
sentadas (2)

Las anteriores cuantías se incrementarán en 100 euros/año

     
Víctimas del terrorismo (4)
(art. 34 L 29/2011; art. 2.4
bis L 43/2006)
1.500 €/año
125 €/mes
4 años    
Víctimas de violencia de género o
de violencia doméstica (4) (art. 2.4 Ley 43/2006)
850 €/año
70,83 €/mes
4 años Indefinida  
Trabajadores en situación de
exclusión social (art. 2.5 Ley 43/2006)
600 €/año
50 €/mes

4 años

   
Personas con discapacidad (art. 2.2 Ley 43/2006) Menores de 45 años En general 4.500 €/año
375 €/mes
     
Discapacidad severa (5)

5.100 €/año
425 €/mes

   
Mujeres

En general

5.350 €/año
445.83 €/mes

Vigencia del contrato

Indefinida

– Ley 43/2006

Discapacidad severa (5)

5.950 €/año
495.83 €/mes

Menores de 45 años En general

5.700 €/año
475 €/mes

 

 

 

Discapacidad severa (5)

6.300 €/año
525 €/mes

     
Contratación de un trabajador con discapacidad por un CEE (6) (Relación de carácter especial) (art. 2.3 L. 43/2006) 100% cuotas empresariales por todos los conceptos Indefinida Indefinida  

 

TIPOS DE 
CONTRATO 
COLECTÍVOS CUANTÍA ANUAL DURACIÓN VIGENCIA
DE LA
MEDIA 
NORMATIVA
Indefinido Conversión de contratos en prácticas, de relevo y sustitución por jubilación en empresas de menos de 50 trabajadores Mujeres

 

41,67 €/mes
500 €/año

 

3 años

 

 

indefinidos

 

– Ley 3/2012 (art. 7)

 

Hombres

 

58,33 €/mes
700 €/año
Conversión de contratos para la formación y el aprendizaje (7)

Mujeres

 

1.500 €/año

3 años

indefinidos

– Ley 3/2012 (art. 3.2 y DT 13ª)

 

Hombres

1.800 €/año

Personas con discapacidad

– Conversión de contratos temporales

– Misma bonificación que las contrataciones
indefinidas iniciales (empresas ordinarias)

– Ley 43/2006 (art. 2.6)

– Conversión de contratos temporales celebrados con CEE (6) (art. 2.3 Ley 43/2006)

– 100% de las cuotas empresariales a la SS por todos
los conceptos y cuotas de recaudación en conjunto (CEE)

Víctimas de violencia de género (LO 1/2004)

– Conversión de contratos temporales

– Misma bonificación que las contrataciones
indefinidas iniciales (empresas ordinarias)

4 añosIndefinida

– Ley 43/2006 (art. 2.6)

Víctimas del terrorismo (art. 34 Ley 29/2011)

– Conversión de contratos temporales

– Misma bonificación que las contrataciones
indefinidas iniciales (empresas ordinarias)

– Ley 43/2006 (art. 2.6)

Trabajadores en situación de exclusión social

Conversión de contratos temporales

– Misma bonificación que las contrataciones indefinidas
iniciales (empresas ordinarias)

 

 

– Ley 43/2006 (art. 2.6)

Contratación temporal

Contratos de interinidad con desempleados con discapacidad para sustituir a trabajadores con discapacidad en situación de incapacidad temporal

100% todas las aportaciones

Toda la vigencia del contrato

Indefinida

– Ley 45/2002 (DA 9ª)

 

Personas con discapacidad (8)

Contrato temporal fomento del empleo (art. 2.2.4 L 43/2006)

En general

Hombres

Menores 45 años

3.500 €/año

291,66 €/mes

Toda la vigencia del contrato

Indefinida

– Ley 43/2006 (DA 1ª)

Mayores
45 años

4.100 €/año 341,66 €/mes

Mujeres

Menores 45 años

4.100 €/año 341,66 €/mes

Mayores
45 años

4.700 €/año

391,66 €/mes

Discapacidad severa

Hombres

Menores 45 años

4.100 €/año 341,66 €/mes

Mayores
45 años

4.700 €/año
391,66 €/mes

Mujeres Menores 45 años

4.700 €/año
391,66 €/mes

Mayores
45 años

5.300 €/año
441,66 €/mes

  Contratados en CEE (6) (art.2.3. Ley 43/2006)

100% cuotas empresariales por todos los conceptos

 

   

Víctima violencia de género o doméstica (art. 2.4 Ley 43/2006)

600 €/año
50 €/mes
     
Trabajadores en situación de exclusión social (art. 2.5 Ley 43/2006)

 

500 €/año

41,67 €/mes

     

Víctimas del terrorismo (art. 34 Ley 29/2011; art. 2.4 bis Ley 43/2006)

600 €/año
50 €/mes
     

Contrato temporal para la Formación y el Aprendizaje

Jóvenes desempleados inscritos en la O. E., mayores de 16 años y menores de 30 (9), contratados para la formación y el aprendizaje

Reducción del 75% o del 100% de las cuotas del empresario (10)

Toda la vigencia del contrato

– Ley 3/2012 (art. 3)

– Ley 3/2012 (art. 3)

(1) Desaparece la exigencia contenida en el RD-Ley 3/2012 de haber estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación (art. 4.5 Ley 3/2012).

(2) Mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado.

(3) Asimismo deberá mantener el nivel de empleo alcanzado durante, al menos, un año desde la celebración del contrato.

(4) Sin que sea necesaria la condición de estar en desempleo (DF 14ª Ley 3/2012).

(5) Discapacidad severa: Personas con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual igual o superior al 33% y discapacidad física o sensorial igual o superior al 65% (art. 2.parr. 2.2 Ley 43/2006).

(6) Centro Especial de Empleo.

(7) Serán de aplicación en los supuestos de contratos para la formación celebrados con anterioridad al 31-8-2010 y que se transformen en indefinidos a partir del 1-1-2012.

(8) En el supuesto de trabajadores discapacitados, no se aplica el límite de edad.

(9) Hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%, se podrá concertar este contrato con menores de 30 años (Disposición Transitoria novena Ley 3/2012).

(10) Si la contratación la realiza una empresa con plantilla inferior a 250 personas (100%) y si es = a 250 (75%).

 

BONIFICACIONES/REDUCCIONES PARA EL MANTENIMIENTO DE EMPLEO

OBJETO COLECTIVO CUANTÍA DURACIÓN Y OBSERVACIONES NORMATIVA
Mantenimiento empleo afectados por procedimientos de regulación de empleo (11) Trabajadores cuyos contratos queden suspendidos –incluidas las suspensiones tramitadas por la Ley Concursal– o a quienes se les reduzca la jornada de trabajo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o fuerza mayor, que se inicien entre 1/01/2012 y 31/12/2013 50% cuota empresarial por contingencias comunes de los trabajadores afectados – Duración: Durante situación de desempleo, máx. 240 días por trabajador – Ley 3/2012 (art. 15)
Conciliación de la vida personal, laboral y familiar Contratos interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante losperíodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad o riesgo durante el embarazo o la lactancia

100% cuota empresarial del interino (inc. contingencias prof. y recaudación conjunta)

100% cuota trabajador en situación de maternidad (incl. contingencias prof. y recaudación conjunta)

– Duración: Mientras dure la sustitución

– RDL 11/1998

– Ley 12/2001 (DA 2ª)

Contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato ejercitando su derecho a la movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes

– Duración: mientras dure la sustitución.

– 6 meses en el caso de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo.

– Ley Orgánica 1/2004 (art. 21.3)

(11) Procedimientos en tramitación a fecha de 12/2/2012 se regirán por la normativa vigente en el momento de su inicio. Procedimientos resueltos por la Autoridad laboral y en vigencia en su aplicación el 12/2/2012, se regirán por la normativa en vigor cuando se dictó la resolución (Ley 3/2012 DT 10ª).

BONIFICACIONES/REDUCCIONES AL TRABAJO AUTÓNOMO

OBJETO COLECTIVO CUANTÍA DURACIÓN Y OBSERVACIONES NORMATIVA
Bonificaciones al trabajo autónomo Nuevas altas de familiares colaboradores detrabajadores autónomos. El cónyuge, pareja de hecho y familiares de trabajadores autónomos por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción y colaboren con ellos mediante la realización de trabajos en la actividad de que se trate, incluyendo a los de los trabajadores por cuenta propia del RE del Mar) 50% de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima el tipo correspondiente de cotización vigente en cada momento en el Régimen Especial de trabajo por cuenta propia que corresponda 18 meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta Ley 3/2011 (DA 11ª)
Trabajadores autónomos que cesen la actividad por encontrarse en período de descanso por maternidad, paternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural y que sean sustituidos por desempleados con contrato de interinidad bonificado

100% de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima o fija que corresponda al tipo de cotización establecido como obligatorio durante la sustitución

Mientras dure la sustitución

– RDL 11/1998 (art.1)

– Ley 12/2001 (DA 2ª)

Autónomos con discapacidad 50% de la cuota correspondiente a la basemínima de autónomos

Cinco años siguientes a la fecha de alta

– Ley 45/2002 (DA 11ª)
Personas incorporadas al RE de Trabajadores Autónomos a partir de la entrada en vigor del Estatuto del Trabajo Autónomo (12-10-2007). Límite de edad: hombres hasta 30 años y mujeres hasta 35 años 30% de la cuota mínima de autónomos 30 meses (15 meses de reducción y 15 de meses de bonificación tras el periodo de reducción) – LGSS (DA 35ª)
Trabajadores autónomos en Ceuta y Melilla en los sectores de Agricultura, Pesca y Acuicultura; Industria, excepto Energía y Agua; Comercio; Turismo; Hostelería y resto de servicios, excepto el Transporte Aéreo, Construcción de Edificios, Actividades Financieras y de Seguros y Actividades Inmobiliarias 50% de la Base de cotización por contingencias comunes (Primer año de vigencia de la norma 43%, segundo año 46% y tercero y sucesivos el 50%) Indefinida – LGSS (DA 30ª.2)


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Laboral Septiembre 2012

Panorama de actualidad laboral

La actualidad laboral no descansa. Además de la Ley de la Reforma Laboral, que consolida las medidas adoptadas por el Real Decreto-Ley 3/2012 pero con algunos cambios y matizaciones relevantes, el Real Decreto-Ley 20/2012 introduce importantes novedades, como la eliminación de la mayoría de las bonificaciones en las cotizaciones y recortes en las prestaciones sociales. Asimismo, aunque pendiente de aprobación, el borrador del Reglamento de los despidos colectivos recoge una serie de cambios en el procedimiento a seguir para la tramitación de este tipo de despidos.

En este artículo vamos a exponer de forma resumida y esquemática los aspectos esenciales de las normas laborales más importantes de reciente aprobación o en proceso de elaboración, que configuran el actual panorama de la regulación laboral.

LA LEY 3/2012, DE 6 DE JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Publicada en el BOE del 7 de julio y con entrada en vigor al día siguiente, destacamos las novedades más importantes que introduce respecto del Real Decreto Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, del que proviene:

1. Despidos por causas económicas

Se modifica la definición de causa económica en dos aspectos:

a) La disminución persistente del nivel de ingresos o ventas que justifica el despido se refiere a ingresos ordinarios

b) Para hacer la comparativa de ingresos y apreciar la disminución durante tres trimestres consecutivos ha de comparase con el mismo trimestre del año anterior.

2. Procedimiento de despido colectivo

Se introducen las siguientes novedades:

a) La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de toda la información necesaria para acreditar las causas motivadoras del despido colectivo en los términos que reglamentariamente se determinen (ya hay un borrador de este Reglamento).

b) Se podrá acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea aplicable a la empresa.

c) No es necesaria autorización de la autoridad laboral pero ésta podrá realizar durante el período de consultas, a petición conjunta de las partes, actuaciones de mediación y funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.

3. Nulidad de los despidos colectivos

La Ley establece que la sentencia del procedimiento de impugnación de un despido colectivo sólo declarará nula la decisión extintiva (y por lo tanto habrá que readmitir a los trabajadores y abonarles salarios de tramitación) cuando el empresario no haya realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista o no haya respetado el procedimiento establecido para los supuestos de fuerza mayor, u obtenido la autorización judicial del juez del concurso en los supuestos en que esté legalmente prevista, así como cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas.

Antes se establecía la nulidad cuando no se hubiese respetado el procedimiento establecido para los despidos colectivos, lo que en la práctica había producido la nulidad por defectos formales. Ahora la redacción sólo exige que no se haya realizado período de consultas o no se haya aportado la documentación exigida.

4. Despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo

Se mantiene el despido por faltas justificadas que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, pero en este caso,siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de 12.

Es decir, se introduce un margen en función de las ausencias en el año anterior.

5. Abono de parte de la indemnización por el fogasa

En empresas de menos de 25 trabajadores el Fondo de Garantía Salarial asume parte de la indemnización por despido de trabajadores con contrato indefinido, cuando es por causas objetivas procedente. La novedad está en que el empresario no debe pagar toda la indemnización y luego recuperar del Fogasa esos 8 días, sino que sólo le pagará la parte que le corresponde asumir y el trabajador será quien tenga que solicitar al Fogasa los 8 días por año restantes.

6. Exención fiscal de las indemnizaciones por despido

a) Se vuelve a la redacción anterior al despido exprés de la Ley del IRPF, de modo que para avalar la exención de la indemnización habrá que acudir al SMAC.

b) Se establece que las indemnizaciones por despidos producidos desde la entrada en vigor del RDL 3/2012 y hasta el día de la entrada en vigor de la Ley estarán exentas en la cuantía que no exceda de la que hubiera correspondido en el caso de que éste hubiera sido declarado improcedente, cuando el empresario así lo reconozca en el momento de la comunicación del despido o en cualquier otro anterior al acto de conciliación y no se trate de extinciones de mutuo acuerdo en el marco de planes o sistemas colectivos de bajas incentivadas.

7. Aportaciones por despido colectivo de trabajadores de más de 50 años

Se rebaja de 500 a 100 el número de trabajadores que tiene que tener una empresa con beneficios que lleve a cabo despidos de trabajadores de más de 50 años para estar obligada a hacer la aportación económica al Tesoro Público. Además, para el cálculo de la aportación se tendrá en cuenta el coste del ERE temporal que en su caso hubiera hecho la empresa antes de la extinción.

8. Distribución irregular de la jornada por el empresario

Se eleva al 10% (antes era el 5%) el porcentaje de la jornada anual que el empresario, unilateralmente y preavisando con 5 días, puede distribuir de forma irregular.

9. Permiso retribuido para formación

Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un período de hasta 5 años (antes 3). Es decir, se pueden acumular hasta 100 horas para formación.

10. Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores

La Ley condiciona la posibilidad de celebrar estos contratos –con período de prueba de 1 año e importantes incentivos fiscales y de seguridad social– a que la tasa de desempleo no baje del 15%. Cuando esto suceda, ya no se podrá celebrar esta modalidad contractual.

11. Forma de computar el encadenamiento de contratos temporales (suspensión del art. 15.5 ET)

Se mantiene que la suspensión finalice el 31 de diciembre de 2012 (antes la suspensión finalizaba el 30 de agosto de 2013), pero se puntualiza cómo deben computarse los contratos temporales a efectos del encadenamiento. En concreto, quedará excluido del cómputo el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya existido o no prestación de servicios por el trabajador entre dichas fechas, computándose en todo caso los períodos de servicios transcurridos, respectivamente, con anterioridad o posterioridad a las mismas. Es decir, hay un “paréntesis” en el que no se cuentan los contratos del trabajador.

12. Convenios colectivos

Se introducen estas novedades:

a) Una vez denunciado un convenio hay un plazo de un año (antes eran dos) para que las partes negocien otro nuevo. De no hacerlo, el convenio deja de estar vigente en su totalidad y se pasa a aplicar el convenio de ámbito superior que exista, y si no hay ninguno, las condiciones del Estatuto de los Trabajadores.

b) Los convenios colectivos ya no pueden establecer la jubilación forzosa de los trabajadores que alcancen la edad de jubilación, y esto se aplica también a los convenios suscritos antes de la entrada en vigor de la ley, cuando finalice su vigencia inicial pactada o si ésta ya ha finalizado antes de entrar la Ley en vigor, a partir de ese momento.

13. Nuevos beneficios en las cotizaciones

a) Las empresas que contraten a una persona que tenga reconocida la condición de víctima del terrorismo tendrán derecho a bonificaciones en la Seguridad Social durante cuatro años. Además, las víctimas tienen derechos especiales para adaptar su jornada de trabajo y ocupar vacantes.

b) Las empresas del sector del turismo, comercio vinculado al mismo y hostelería que inicien o mantengan en alta a los fijos discontinuos entre los meses de marzo y noviembre de cada año se beneficiarán de una bonificación en dichos meses del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social.

EL REAL DECRETO LEY 20/2012, DE MEDIDAS PARA GARANTIZAR LA ESTABILIDAD PRESUPUESTARIA Y DE FOMENTO DE LA COMPETITIVIDAD: SUS MEDIDAS EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL Y EMPLEO

1. Recargos por pagar fuera de plazo las cotizaciones sociales habiendo presentado los documentos de cotización

Se pagará el 20% independientemente del plazo transcurrido hasta el pago. Antes eran el 3%, 5%, 10% ó 20% dependiendo del tiempo transcurrido.

2. Conceptos que no cotizan. Se reducen y se establecerá un tope máximo exceptuado de cotización por el Gobierno

Tendrán que cotizar las cantidades que se abonen en concepto de quebranto de moneda y las indemnizaciones por desgaste de útiles o herramientas y adquisición de prendas de trabajo, cuando tales gastos sean efectivamente realizados por el trabajador y sean los normales de tales útiles o prendas; los productos en especie concedidos voluntariamente por las empresas y las percepciones por matrimonio.

3. Supresión de la mayoría de las bonificaciones en las cotizaciones

Se suprimen todas las bonificaciones a excepción de las destinadas a la contratación de discapacitados, así como a la contratación, a través de nuevo contrato de apoyo a los emprendedores, de jóvenes, mayores de 45 años parados de larga duración y mujeres.

Se mantienen igualmente las bonificaciones a la contratación de jóvenes que se constituyan como autónomos, y personas que sustituyen a víctimas de violencia de género y trabajadores en baja por maternidad.

4. Prestaciones por desempleo

a) Se reduce la cuantía de la prestación por desempleo a partir del sexto mes. El porcentaje a aplicar sobre la base reguladora pasa del 60% al 50%, que sólo se aplicará a los nuevos perceptores.

b) Recortes en los subsidios por desempleo. Se elimina el subsidio especial para mayores de 45 años que agotan su prestación contributiva, que pasan al ordinario. También se retoca el de mayores de 52 años, que ahora será para mayores de 55 años.

5. Fondo de Garantía Salarial: Se recortan los límites máximos que abonará el FOGASA

Se reduce del límite del importe que abonará el Fondo de Garantía Salarial, tanto de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario como de las indemnizaciones por despido.

EL BORRADOR DEL REGLAMENTO DE DESPIDOS COLECTIVOS

Esta norma es fundamental en el desarrollo y aplicación práctica de la reforma laboral, que ha sustituido un procedimiento con control administrativo de los despidos colectivos a un procedimiento sin él, en el que el período de consultas con los representantes de los trabajadores es esencial.

Se ha hecho público el borrador de este Reglamento que, como tal, no es más que un documento provisional, pero que ha despertado un gran interés porque da las pistas o pautas de lo que, a buen seguro, será el reglamento definitivo. Ahora bien, este documento ha sido redactado estando vigente el Real Decreto-ley, con anterioridad a la aprobación de la Ley, por lo que habrá de adaptarse en su tramitación a lo establecido en esta última sobre los despidos colectivos.

Destacamos de su contenido la documentación que se requiere aportar en los despidos colectivos:

1. Documentación que hay que aportar en los despidos colectivos por causas económicas

– Una memoria explicativa que acredite los resultados de la empresa de los que se desprenda una situación económica negativa.

– Para la acreditar esos resultados el empresario podrá acompañar toda la documentación que considere, y deberá aportar las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos, integradas por balance de situación, cuentas de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, debidamente auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, así como las cuentas provisionales al inicio del procedimiento, firmadas por los administradores o representantes de la empresa que inicia el procedimiento. En el caso de tratarse de una empresa no sujeta a la obligación de auditoría de las cuentas, se deberá aportar declaración de la representación de la empresa sobre la exención de la auditoría.

– Cuando la situación consista en una previsión de pérdidas, el empresario, además de aportar esa documentación, deberá informar de los criterios utilizados para su estimación. Deberá presentar un informe técnico sobre el volumen y el carácter permanente o transitorio de esa previsión de pérdidas basado en datos obtenidos a través de las cuentas anuales, de los datos del sector al que pertenece la empresa, de la evolución del mercado y de la posición de la empresa en el mismo o de cualesquiera otros que puedan acreditar esta previsión.

– Cuando la situación consista en la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, el empresario deberá aportar, además, la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas.

– Cuando la empresa forme parte de un grupo de empresas deberán acompañarse las cuentas anuales e informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, durante el periodo señalado, siempre que existan operaciones con partes vinculadas a la empresa que inicia el procedimiento. Si no hay obligación de formular cuentas consolidadas, además de la documentación económica de la empresa que inicia el procedimiento, deberán acompañarse las de las demás empresas del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, siempre que dichas empresas tengan su domicilio social en España, y existan operaciones con partes vinculadas a dicha empresa.

2. Documentación en los despidos colectivos por causas técnicas, organizativas o de producción

– Incluirá una memoria explicativa de las causas técnicas, organizativas o de producción que justifican el despido colectivo, que acredite, la concurrencia de alguna de las causas señaladas.

– El empresario deberá aportar los informes técnicos que acrediten la concurrencia de las causas técnicas, derivadas de los cambios, entre otros, en los medios e instrumentos de producción; la concurrencia de las causas organizativas derivadas de los cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción o la concurrencia de las causas productivas derivadas de los cambios, entre otros, en la demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

 

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Laboral Mayo 2012

La nueva reforma laboral

Largamente esperada, con impaciencia por unos y preocupación por otros, se publicó finalmente el Real Decreto-Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. En su Preámbulo, un objetivo declarado: la «flexiseguridad», concepto que combina flexibilidad en las condiciones de trabajo y seguridad en el empleo. Con respecto a la del año 2010, esta reforma regula una importante serie de medidas que transforman el Derecho del Trabajo de forma trascendente e introduce importantes instrumentos para su flexibilización, acercándose así a la legislación del entorno europeo.

Una vez publicado –y convalidado por el Congreso de los Diputados el pasado 8 de marzo– el texto íntegro del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (BOE del 11-2-2012 y corrección de errores BOE del 18-2-2012), en este artículo vamos a exponer de forma detallada y sistemática los aspectos esenciales de esta importantísima norma que establece un nuevo marco en la regulación de las relaciones laborales que hasta ahora conocíamos en nuestro país, y que entró en vigor el 12 de febrero.

 DESPIDOS IMPROCEDENTES E INDEMNIZACIONES

1. Se elimina la indemnización de 45 días de salario por año de servicio con el tope de 42 mensualidades. Ésta pasa a ser, con carácter general, de 33 días por año con un tope de 24 mensualidades.

2. La nueva cuantía indemnizatoria se aplicará a los contratos de trabajo que se concierten a partir de la entrada en vigor de la “reforma” (12-2-2012). Por lo que respecta a los contratos vigentes con anterioridad, en caso de despido la indemnización se calculará mediante un doble cómputo, o cálculo proporcional: el tiempo anterior a esa fecha en base a 45 días por año y el tiempo posterior a razón de 33 días por año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el período anterior a la entrada en vigor del RDL resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

3. Atención. Se anulan los salarios de tramitación en los despidos improcedentes:

a) Sólo se abonarán cuando la empresa opte por la readmisión en lugar de por la indemnización, salvo que el despido sea de un representante legal o sindical, en cuyo caso, tanto si éstos optan por la readmisión o por la indemnización, se les abonarán los salarios de trámite.

b) También se abonarán en los despidos nulos (en los que la readmisión es obligatoria, no señalándose, por ello, indemnización).

c) Como consecuencia de la inexistencia de los salarios de tramitación desaparecen automáticamente los denominados “despidos exprés” (aquellos en los que la empresa reconocía la improcedencia del despido y depositaba la indemnización de 45 días en la cuenta corriente del Juzgado de lo Social para evitar los salarios de trámite). A partir de ahora no tendrían aplicación práctica y en base a ello desaparece esta figura hasta ahora tan utilizada.

DESPIDOS OBJETIVOS

1. Por amortización de puestos de trabajo (art. 52 c, ET)

Su regulación se mantiene en sus propios términos, sin variación en cuanto al número máximo permitido, así como las causas económicas, productivas, técnicas u organizativas que los han de justificar.

No obstante, el art. 51 del mismo ET, al que se remite para definir esas causas, al referirse a “la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas” como causa económica que justifica ese despido, determina que “en todo caso se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos”.

2. Por faltas de asistencia al trabajo aún justificadas (art. 52 d, ET)

Se refiere a causas justificadas, con las excepciones que se indican en el precepto estatutario (que siguen siendo las mismas que ya existían con anterioridad al RDL), cuando alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de 12.

Por lo tanto, se elimina la exigencia de que el absentismo global de la plantilla sea, al menos, del 2,5%.

EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO (ERE) DE EXTINCIÓN DE CONTRATOS

1. Las causas (económicas, productivas, técnicas u organizativas) y el número de trabajadores afectados que obligan a la tramitación del ERE no sufren variación.

2. La modificación fundamental es que ya no es la autoridad laboral administrativa quien ha de autorizar el ERE. Sólo es competente en los casos en que se tramite por causa de fuerza mayor.

3. La competencia para el examen y control de estos despidos colectivos pasa a ser de la jurisdicción de lo social (Tribunales Superiores de Justicia y Juzgados de lo Social) para lo cual se ha establecido un procedimiento judicial nuevo y especial:

— Pueden ser demandantes la representación de los trabajadores, cuando no haya habido acuerdo, o éstos individualmente, haya o no haya acuerdo. Si aquella representación plantea demanda, se suspenderán las individuales hasta que se resuelva la colectiva.

— No es necesaria la conciliación administrativa previa. Directamente se acude al Tribunal/Juzgado.

— La sentencia que se dicte declarará, simplemente, ajustada o no ajustada a derecho o nula la rescisión colectiva de los contratos de trabajo. En estos dos últimos casos no se señalará indemnización alguna ni, por consiguiente, posibilidad de opción entre ésta y la readmisión pues ésta será la consecuencia de la declaración de la improcedencia o nulidad de la decisión.

EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO (ERE) DE SUSPENSIÓN DE CONTRATOS O REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL

El requisito de autorización administrativa previa también desaparece en estos expedientes de suspensión o reducción de la jornada. El procedimiento a seguir es prácticamente idéntico (período de consultas de 15 días) al de los ERE de extinción de contratos, incluida la impugnación de la decisión empresarial a través de la jurisdicción social.

MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

La nueva normativa permite a las empresas modificar cualesquiera condiciones de trabajo, se refieran éstas a la jornada, al horario, a los turnos de trabajo, a los salarios, a las funciones a desarrollar, etc., aunque estas condiciones provengan de acuerdo o pacto colectivo o por decisión unilateral del empresario o por contrato de trabajo.

Como novedad, cabe resaltar que se añade, respecto a la remuneración, la mención a la “cuantía salarial” de ésta. Es decir, se posibilita por vez primera reducir los salarios a los trabajadores –fundamentalmente “mejoras voluntarias”– cuando concurran, al igual que el resto de modificaciones, causas económicas, productivas, técnicas u organizativas vinculadas a cuestiones tales como la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

MODIFICACIONES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. ALCANCE Y APLICACIÓN

1. No aplicación del contenido del convenio colectivo: el “descuelgue”

La falta de aplicación puede referirse a:

a) Jornada de trabajo

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen del trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Para el supuesto de que, a través de las distintas fases que se preveían y establecían antes, no hubiera acuerdo o nadie resolviera su falta, la nueva norma da una solución última y definitiva.

Como cuestión previa, la inaplicación de una o algunas de las condiciones previstas en el convenio debe de ser causal y no meramente arbitraria por parte de la empresa.

Es decir basarse en motivos económicos, productivos, técnicos u organizativos. Al respecto, y a efectos de aclarar esta cuestión, entre las causas económicas se incluye, como en los despidos colectivos y objetivos, una disminución persistente en el nivel de ingresos o ventas de la empresa, especificándose también que “en todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos”. Se destaca a propósito ese período (dos trimestres) para diferenciarlo del exigido en los despidos económicos, colectivos u objetivos, ya que en éstos esa disminución persistente ha de serlo durante tres trimestres.

2. Aplicación preferencial de los convenios colectivos de empresa

Frente a la normativa anterior, en la que continuaban estableciéndose limitaciones, el contenido de dichos convenios (de empresa) tendrá preferencia aplicativa al de los de ámbito superior.

3. El fin de la denominada “ultractividad” de los convenios colectivos

Este término, tan empleado últimamente, significa la vigencia de las normas y del contenido de los convenios colectivos una vez terminado el período por el que se pactaron y mientras no se pacte otro que lo sustituya. Ultractividad que hasta el momento era indefinida (con la problemática que tal sistemática conllevaba). Ahora se limita a dos años. Si en ese período las partes no alcanzan un acuerdo, las condiciones incluidas en dicho convenio decaerán y se aplicarán o bien las contenidas en el convenio sectorial superior o bien en el ET.

MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD INTERNA

Aparte de la posibilidad, ampliada, como hemos visto, de modificar las condiciones sustanciales de trabajo, el nuevo RDL introduce normas que facilitan la movilidad interna en el seno de las empresas en diversas materias:

1. Movilidad funcional, con adscripción a un determinado grupo profesional para realizar las funciones correspondientes a las distintas categorías profesionales que lo conforman:

— Desaparición definitiva de las categorías.

— Adscripción de todos los trabajadores a grupos profesionales.

— Plazo de un año para que todos los convenios efectúen esa regularización.

2. Posibilidad, a falta de norma o acuerdo, de que la empresa distribuya, de manera irregular, el 5% de la jornada a lo largo del año, según épocas de mayor o menor trabajo.

3. Normativa más flexible que permite la movilidad geográfica en los traslados de centros de trabajo a otras localidades.

NUEVO CONTRATO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES

Las empresas que tengan menos de 50 trabajadores podrán formalizar estos nuevos contratos indefinidos. Sus características principales serán las siguientes:

1. Deberán formalizarse a jornada completa.

2. El régimen jurídico de la contratación se regirá por las previsiones generales contenidas en ET y en el convenio sectorial con una única excepción: la duración del período de prueba será de un año con independencia del grupo/categoría al que se adscriba el trabajador.

3. Importantes incentivos fiscales y bonificaciones en cuotas de la Seguridad Social en el caso de que los contratados sean menores de 30 años (deducción fiscal de 3.000 euros) o mayores de 45 años inscritos en la Oficina de Empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación.

4. Como novedad, se establece que el trabajador contratado, si percibe prestaciones por desempleo, pueda compatibilizar voluntariamente cada mes su salario con el 25% de la cuantía de la prestación reconocida y que tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación.

Además, para que el contrato sea «atractivo» para el empleador a éste se le deducirá fiscalmente un importe equivalente al 50% de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de doce mensualidades.

CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE

Con la nueva normativa se revisa la figura de estos contratos, con la clara intención de potenciarlos:

1. Duración mínima 1 año y máxima 3 (antes 2 años).

2. Posibilidad de que la formación teórica se desarrolle en la misma empresa caso de existir personal e instalaciones adecuadas.

3. Ampliación de la edad máxima para su formalización hasta los 30 años (antes 25). Esta ampliación se mantendrá mientras la tasa de desempleo se mantenga por encima del 15%.

4. Nuevas reducciones de cuotas en estos contratos para todas las empresas.

FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES

También se busca potenciar la formación de los trabajadores al concederse el derecho a un permiso retribuido de 20 horas de formación anuales para todos los trabajadores. Dicha formación deberá estar vinculada a su puesto de trabajo y podrá acumularse por un período de hasta tres años. La concesión del permiso se fijará de común acuerdo entre trabajador y empresa.

Para acreditar este derecho formativo el trabajador deberá acreditar una antigüedad superior a un año.

ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS TEMPORALES (SUSPENSIÓN DEL ART. 15.5 ET)

Se mantiene dicha suspensión, si bien la misma finalizará el 31 de diciembre de 2012 (antes la suspensión finalizaba el 30 de agosto de 2013).

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

Se posibilita la realización de horas extraordinarias, prohibidas en esta modalidad hasta la fecha.

BONIFICACIONES DE CUOTAS PARA LA TRANSFORMACIÓN EN INDEFINIDOS DE CONTRATOS EN PRÁCTICAS, DE RELEVO Y SUSTITUCIÓN POR JUBILACIÓN

Nueva regulación de estas bonificaciones, dirigidas exclusivamente a empresas de menos de 50 trabajadores:

— Bonificación en la cuota empresarial a la SS de 41,67 euros/mes (500 euros/año) durante tres años.

— En el caso de mujeres, se amplía la bonificación a 58,33 euros/mes (700 euros/año).

AMPLIACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE LAS ETT

Se amplía su objeto social, por cuanto podrán actuar, además de para sus funciones ordinarias de cesión de mano de obra de carácter temporal, como agencias de colocación en colaboración con las oficinas de empleo públicas.

 

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Laboral Marzo 2012

Becarios: aspectos más relevantes de las últimas normas publicadas

Durante los últimos meses de gobierno socialista asistimos a la promulgación de una gran cantidad de leyes y reales decretos en el ámbito jurídico laboral y de la Seguridad Social. Uno de los colectivos a los que han ido dirigidas esas novedades normativas ha sido el de los becarios. Concretamente, y con una diferencia temporal de casi tan sólo un mes, fueron dictados dos Reales Decretos que han generado mucha polémica, ya no sólo entre ese colectivo, sino entre asesores, empresas y universidades, que han asistido asombrados a una serie de cambios de criterio realmente sorprendentes. Nos referimos a la obligatoriedad o no de cotizar por los becarios universitarios que realizan prácticas vinculadas a sus estudios.

Con la aprobación del Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre, por el que se regulan los términos y las condiciones de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de las personas que participen en programas de formación, en desarrollo de lo previsto en la Disposición Adicional Tercera de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social (BOE del 27 y con entrada en vigor del 1 de noviembre) y, posteriormente, del Real Decreto 1707/2011, de 18 de noviembre, por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios (BOE 10 de diciembre y entrada en vigor al día siguiente), nos encontramos ante una situación del todo contradictoria, en lo que respecta a si los becarios deben o no deben cotizar en el Régimen de la Seguridad Social por las prácticas realizadas en las empresas.

A continuación, procedemos a comentar y analizar las cuestiones más relevantes de ambos decretos.

REAL DECRETO 1493/2011, DE 24 DE OCTUBRE

Con fecha 27 de octubre de 2011 se publicó en el Boletín Oficial del Estado este RD 1493/2011, por el que se regula, de forma general, los términos y condiciones de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de los becarios (RGSS).
El RD entraba en vigor en fecha 1 de noviembre de 2011 y mediante el mismo se procedía a incluir en el RGSS, como asimilados a trabajadores por cuenta ajena, a las personas que participan, o que hubieran participado, en programas de formación vinculados a estudios universitarios o de FP (becarios), obligando a dar de alta en la Seguridad Social a los estudiantes universitarios que desarrollasen las prácticas formativas indicadas.

Con carácter general, los becarios debían acreditar su condición como tales, mediante certificación expedida por las entidades u organismos que los financien. En el caso de que los programas estuvieran cofinanciados por dos o más entidades u organismos la certificación la debía expedir quien abonase la contraprestación económica. Es decir, la denominada «beca».
Concurriendo estos requisitos, procedía la afiliación y alta de los becarios desde la fecha del inicio de las prácticas hasta el cese de las mismas. El alta y cotización de ese colectivo se debía realizar en una cuenta específica para los becarios. Para ello, las entidades u organismos obligados debían solicitar un código de cuenta de cotización.

Una vez afiliados y dados de alta, la cotización mensual a ingresar seguía las mismas pautas que aquellas previstas para los contratos de formación y aprendizaje, con una serie de salvedades. Concretamente:

— En materia de contingencias comunes la cuota a soportar por las empresas ascendía a 30,34 euros/mensuales. Por su parte, la cuota del becario, que se deducía de la propia beca, era de 6,05 euros/mensuales.

— Por lo que respecta a las denominadas contingencias profesionales, eran exclusivamente las empresas las que debían ingresar por sus becarios 4,17 euros/mensuales.

— En cuanto a las contingencias por desempleo, formación profesional o Fondo de Garantía Salarial no procedía cotizar ni, por consiguiente, ingresar cantidad alguna al respecto.

Por lo tanto, y de forma resumida, la obligación de cotizar por el colectivo de becarios le suponía a las empresas un coste de 34,51 euros/mes, y al propio becario 6,01 euros/mes. Con esta cotización el becario quedaba cubierto, al igual que cualquier otro trabajador del régimen general, excepto por desempleo.

Aquellos becarios que a fecha de 1 de noviembre de 2011 (entrada en vigor de la norma) ya se encontraban desarrollando prácticas en empresas, debían ser incorporados al RGSS desde esa misma fecha. En base a ello, las empresas debían solicitar el alta de estos trabajadores en el plazo máximo de un mes, a contar desde el mismo 1 de noviembre. En este supuesto el pago de las cotizaciones correspondientes al mes de noviembre de 2011 se podía ingresar, sin recargo ni interés de demora alguno, hasta el 31 de enero de 2012.

Además, el RD 1493/2011 establecía la posibilidad de que aquellos becarios que hubieran participado en programas de formación, con anterioridad su entrada en vigor, pudieran suscribir un convenio especial con la Seguridad Social para poder cotizar por dichos períodos, si bien hasta un máximo de dos años. La solicitud de suscripción del convenio especial podía formularse hasta el 31 de diciembre de 2012. En los casos en que se acreditase la imposibilidad de aportar la justificación necesaria para su suscripción dentro del plazo señalado, se podría conceder, excepcionalmente, un plazo de seis meses para su aportación, a contar desde la fecha en que se hubiera presentado la respectiva solicitud.

Para suscribir ese convenio especial se estará a lo dispuesto en la Orden TAS 2865/2003, de 13 de octubre, por la que se regula el convenio especial en el sistema de la Seguridad Social (BOE 18 de octubre). En esta Orden se desarrollan las reglas del citado convenio y los importes a abonar. Una vez calculado por la Tesorería General de la Seguridad Social el importe total de la cotización a ingresar por este convenio especial, su abono se podrá hacer bien en un pago único o mediante pago fraccionado, en un número máximo de mensualidades igual al doble de los que se formalice en el convenio. Por ejemplo, si el convenio cubre el período máximo de 24 meses, las cuotas se podrán ingresar en un máximo de 48 meses.

Hasta aquí, el comentario a las previsiones más relevantes contenidas en el Real Decreto 1493/2011. Relativamente claro: los becarios, todos ellos, debían afiliarse en el RGSS y cotizar.

Antes de pasar a la segunda parte de nuestro comentario, es importante tener en cuenta algunas cuestiones en relación a este colectivo:

1. No nos encontramos ante contratos laborales. Los becarios continúan siendo estudiantes que completan su formación teórica con prácticas en las empresas.

2. La relación de las empresas con los becarios no es de carácter laboral y, por ende, no se suscriben contratos laborales con ellos. Por consiguiente, la finalización de este tipo de relaciones no conlleva indemnización ni compensación de ningún tipo, como sucede en los contratos temporales laborales.

3. Por último, y dado que la relación no es laboral, el tiempo de prestación de servicios desarrollando estas prácticas no tiene la consideración de «antigüedad» a efectos laborales, ni se acumula a hipotéticos períodos de esta naturaleza en caso de continuidad del estudiante en la empresa.

REAL DECRETO 1707/2011, DE 18 DE NOVIEMBRE

Con la publicación, de manera inesperada, del Real Decreto 1707/2011, de 18 de noviembre, por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios (BOE 10 de diciembre y entrada en vigor al día siguiente de la publicación), el panorama de este colectivo cambió radicalmente.

Concretamente, la Disposición Adicional Primera de este nuevo Decreto establece: «Los mecanismos de inclusión en la Seguridad Social contemplados en Real Decreto 1493/2011 de 24 de octubre, por el que se regulan los términos y las condiciones de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de las personas que participen en programas de formación, en desarrollo de lo previsto en la Disposición Adicional Tercera de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, no serán de aplicación a los estudiantes universitarios que realicen las prácticas académicas externas a que se refiere este real decreto».

De esta forma el criterio establecido cambiaba radicalmente. Si antes se debía cotizar por todos los becarios que desarrollaban prácticas profesionales en empresas públicas o privadas, tras la publicación del Real Decreto 1707/2011 quedaban excluidos de dicha obligación los estudiantes universitarios. Precisamente el colectivo mayoritario que desarrolla dichas prácticas.

Por lo tanto y salvo un nuevo cambio de criterio del legislador, posterior a la fecha de cierre de esta revista, no existe obligación de afiliar y dar de alta en la Seguridad Social y, por ende, cotizar a los alumnos de los programas universitarios que efectúen prácticas externalizadas retribuidas mediante becas, ayudas al estudio o cualquier otro concepto. Por consiguiente, aquellas empresas que diligentemente ya hubieran cursado las altas de sus becarios, deberán instar las bajas correspondientes, fundamentándose en el contenido de la citada Disposición Adicional Primera del Real Decreto 1707/2011.

En cuanto a la obligación de cotizar o no por el período que medió entre el alta y la baja del becario, estamos a la espera de que la Tesorería General de la Seguridad Social emita una nota informativa vinculante para aclarar esta cuestión. Obviamente, tampoco procederá cotizar e ingresar importe alguno entre el período en que se dio de alta al becario y la fecha de notificación de la baja, o anulación del alta.

Asimismo, indicar que el Real Decreto 1707/2011 deroga expresamente el Real Decreto 1497/1981, de 19 de junio, sobre programas de Cooperación Educativa, por el que hasta ahora se regían las prácticas de todos los estudiantes universitarios, sustituyendo su contenido por una regulación que, no obstante mantener en lo esencial las líneas anteriores, es mucho más detallada, amplia y compleja desde el punto de vista administrativo y burocrático. Por lo tanto, cualquier convenio de colaboración que se suscriba entre empresas y universidades para el desarrollo de este tipo de prácticas por parte de los estudiantes, deberá regirse por el nuevo Decreto.

CONCLUSIÓN

Es evidente el desconcierto generado. Primero, el Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre, al incluir en el RGSS a todos los becarios, sin distinción, como asimilados a trabajadores por cuenta ajena no hacía más que desarrollar y cumplimentar las previsiones contenidas en la Disposición Adicional Tercera de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social. Posteriormente, y al poco tiempo, el Real Decreto 1707/2011, incumpliendo dicho mandato legal y derogando una antiquísima norma que databa de 1981, y con el objetivo de modernizar la figura de los convenios de colaboración mediante los que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios, excluía del sistema precisamente a este colectivo.

A la vista de todo ello, es necesario apuntar que el sindicato CC.OO. ya ha anunciado su intención de recurrir, ante la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo el Real Decreto 1707/2011, pues entiende que es contrario a la Ley de

Reforma de Pensiones, al impedir la cotización a la Seguridad Social a los becarios universitarios. Según sus cálculos, 41.000 becarios universitarios ya habían causado alta en la Seguridad Social y, como consecuencia de la entrada en vigor del citado decreto, deberán presentar su correspondiente baja en el sistema.

El sindicato apunta en su recurso que aunque el nuevo Real Decreto 1707/2011 utiliza la denominación de «prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios», dentro de la misma se está refiriendo a situaciones coincidentes con las que la Ley 27/2011 regula como «programas de formación vinculados a estudios universitarios…», por lo que debería aplicárseles necesariamente la norma legal y garantizar su derecho a cotización a la Seguridad Social también a estos becarios universitarios, toda vez que, como ya hemos apuntado, un Real Decreto no puede desarrollar en contrario de una Ley, pues de aceptarse este hecho nos encontraríamos ante una clara infracción legal.

 

 

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Laboral Diciembre 2011

 

Ley 27/2011: la reforma de la jubilación… y otras prestaciones

El principal problema que afecta a nuestro sistema de Seguridad Social en el momento actual, ante las circunstancias económicas que padecemos, es garantizar los derechos de protección social mediante su adecuada sostenibilidad financiera. Para hacer frente a esta situación, los interlocutores sociales y el Gobierno, con fecha 2 de febrero de 2011, suscribieron el Acuerdo Social y Económico para el crecimiento, el empleo y la garantía de las pensiones. La Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social (conocida como la Ley de Reforma de las Pensiones), recoge los compromisos alcanzados en dicho Acuerdo, con mayor incidencia en la pensión de jubilación, por ello vamos a centrar nuestro comentario principalmente en esta cuestión, sin dejar de apuntar algunas otras de importancia recogidas en el texto de la norma.

Lo primero que sorprende de la nueva Ley es el amplísimo período de vacatio legis de su articulado (que entra en vigor, con carácter general, el 1 de enero de 2013, es decir, un año y cinco meses después de su publicación en el BOE). En segundo lugar, la enorme cantidad de disposiciones adicionales y finales así como que la entrada en vigor de estas disposiciones se fije en tres fechas diferentes: el 2 de agosto de 2011 (mismo día de su publicación); el 1 de enero de 2012 y, finalmente, el 1 de enero de 2013.

Como ya hemos indicado, el grueso de la reforma afecta a la pensión de jubilación y a ella vamos a dedicar la mayor parte del comentario, reservando para el final al resto de modificaciones y novedades que esta Ley introduce.

CONVENIOS A LOS QUE AFECTA LA NUEVA NORMATIVA

Una cuestión de obligado tratamiento preliminar sobre la materia es saber a qué convenios o futuros convenios colectivos afecta la nueva normativa reguladora.

A este respecto, su Disposición Transitoria Primera determina que ésta, tanto en lo que refiere a la legitimación para negociar convenios colectivos como a las normas “correspondientes a la flexibilidad interna negociada serán de aplicación, respectivamente, a las comisiones negociadoras que se constituyan y a los períodos de consultas que se inicien a partir de la entrada en vigor de este RDL, manteniendo en vigor la regulación anterior para las negociaciones y consultas ya iniciadas”. Asimismo, las reglas sobre los plazos para la denuncia de un convenio colectivo, para el inicio de las negociaciones y plazo máximo de negociación “serán de aplicación a aquellos convenios colectivos cuya vigencia pactada termine a partir de la entrada en vigor” del RDL que comentamos (que lo fue al día siguiente de su publicación en el BOE, es decir el 12 de junio de 2011). Por lo que se refiere a las demás reglas que deben incorporarse al contenido de los convenios (fundamentalmente, los procedimientos para solventar extrajudicialmente las discrepancias que surjan para la modificación de las condiciones de los mismos y el desarrollo de los aspectos que regularán y abordarán las comisiones paritarias) sí se pueden incorporar en los textos de los convenios actualmente en negociación.

I. JUBILACIÓN (Art. 4 L.27/2011. En vigor el 1 de enero de 2013)

Las modificaciones de la pensión de jubilación afectan a:

1) La edad como requisito de acceso

a) A partir de 2027 se exigirá haber cumplido 67 años de edad o 65 años cuando se acrediten cotizados 38 años y seis meses.

b) A partir de 1 de enero de 2013 (fecha de entrada en vigor) y hasta el 2027, el requisito de edad para acceder a esta pensión y los períodos de cotización exigidos que permitirán el acceso con 65 años (que se tomarán completos, sin que queda equiparación de fracciones de años o meses a años o meses completos), se aplicará de forma gradual. Así, por ejemplo:

— 2013: con 35 años cotizados y 3 meses o más, la edad exigida será 65 años. Si la cotización es inferior, la edad será de 65 años y un mes.

— 2014: con 35 años cotizados y 6 meses o más, la edad exigida será 65 años. Si la cotización es inferior, la edad será de 65 años y dos meses.

— Y así, sucesivamente, hasta el ejercicio de 2027, que será: con 38 años y 6 meses o más, la edad exigida será 65 años y si la cotización es inferior, la edad será de 67 años.

2) Período de cotización

Tener cubierto un período mínimo de cotización de 15 años, de los cuales al menos 2 deberán estar comprendidos dentro de los 15 años inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho. A efectos del cómputo de los años cotizados no se tendrá en cuenta la parte proporcional correspondiente por pagas extraordinarias. En los supuestos en que se acceda a la pensión de jubilación desde una situación de alta o asimilada al alta, sin obligación de cotizar, este período de 2 años deberá estar comprendido dentro de los 15 años anteriores a la fecha en que cesó la obligación de cotizar.

3) Cálculo de la Base Reguladora

Será el cociente que resulte de dividir por 350 (antes 210), las bases de cotización del beneficiario durante los 300 meses (es decir, 25 años) inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante (antes se tomaban los 180 meses anteriores, o sea, 15 años).

Se aplicará gradualmente a partir de enero de 2013:

— 2013: se dividirán por 224 las bases de cotización de los 192 meses inmediatamente anteriores.

— 2014: se dividirán por 238 las bases de los 204 meses inmediatamente anteriores.

— Y así sucesivamente, hasta completar el cálculo indicado en enero de 2022.

4) Cuantía de la pensión

La cuantía de la pensión de jubilación, en su modalidad contributiva, se determinará aplicando a la base reguladora, los porcentajes siguientes:

— Por los primeros 15 años cotizados: 50%.

— A partir del 16º, por cada mes adicional de cotización, comprendido entre los meses 1 y 248, se añadirá el 0,19% y por los que rebasen el mes 248, se añadirá el 0,18% sin que el porcentaje aplicable a la base reguladora pueda superar el 100% de la misma, salvo lo indicado a continuación.

Cuando se accede a la pensión de jubilación a una edad superior a los 67 años, o 65 años con 38 años y medio de cotización, siempre que se acrediten un mínimo de 15 años cotizados, se reconocerá al interesado un porcentaje adicional por cada año completo cotizado entre la fecha que cumplió dicha edad y la del hecho causante de la pensión, cuya cuantía estará en función de los años cotizados acreditados en la primera de las fechas indicadas, según la siguiente escala:

— Hasta 25 años cotizados, el 2%.

— Entre 25 y 37 años cotizados, el 2,75%.

— A partir de 37 años cotizados, el 4%.

Para aplicar los porcentajes anteriormente indicados también se establece un escalado o aplicación paulatina que se inicia en el 2013 y finaliza en el 2027:

Durante los años 2013 a 2019 Por cada mes adicional de cotización entre los meses 1 y 163, el 0,21% y por los 83 meses siguientes, el 0,19%
Durante los años 2020 a 2022 Por cada mes adicional de cotización entre los meses 1 y 106, el 0,21% y por los 146 meses siguientes, el 0,19%
Durante los años 2023 a 2026 Por cada mes adicional de cotización entre los meses 1 y 49, el 0,21% por los 209 meses siguientes, el 0,19 %
A partir del año 2027 Por cada mes adicional de cotización entre los meses 1 y 248, el 0,19%y por los 16 meses siguientes, el 0,18%

II. JUBILACIÓN ANTICIPADA (Art. 5 L. 27/2011. En vigor el 1 de enero de 2013)

La jubilación anticipada se ha convertido, básicamente, en una fórmula de regulación de empleo, por lo que su formulación legal debe cambiar, reservando el acceso anticipado a la pensión de jubilación para los casos en que se acrediten largas carreras de cotización, por ello se establecen dos modalidades diversas dentro de esta figura:

1) Derivada del cese en el trabajo por causa no imputable al trabajador

En este caso los requisitos a cumplimentar por la persona que se pretende jubilar anticipadamente son los siguientes:

  • Tener cumplidos los 61 años de edad, sin que resulten de aplicación los coeficientes reductores.
  • Encontrarse inscrito en la Oficina de Empleo, al menos, 6 meses inmediatamente previos a la solicitud de la jubilación.
  • Acreditar un período mínimo de cotización efectiva de 33 años (antes eran 30). Como novedad se computa como cotizado el período de servicio militar obligatorio o de prestación social sustitutoria realizada con un máximo de 1 año.
  • Que el cese se haya producido como consecuencia de una situación de crisis o cierre de la empresa. Las causas de extinción del contrato que podrán dar derecho al acceso a esta modalidad de jubilación anticipada son:

1. El despido colectivo por causas económicas autorizado por la autoridad laboral (ERE) (art. 51, ET)

2. El despido objetivo por causas económicas (art. 52c, ET)

3. La extinción del contrato por resolución judicial conforme al artículo 64 de la Ley Concursal.

4. La muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual.

5. La extinción del contrato por causa de fuerza mayor.

En este supuesto la pensión será objeto de reducción mediante la aplicación, por cada trimestre o fracción que le falte al trabajador para alcanzar la edad de jubilación, de un coeficiente del 1,875% por trimestre para los trabajadores con menos de 38 años y 6 meses cotizados y del 1,625% para los trabajadores con 38 años y 6 meses cotizados o más.

2) Derivada de la voluntad del interesado

En este caso los requisitos a cumplimentar por la persona que se pretende jubilar anticipadamente son los siguientes:

  • Tener cumplidos los 63 años de edad, sin que resulten de aplicación los coeficientes reductores.
  • Acreditar un período mínimo de cotización de 33 años. Rige en los mismos términos anteriores el período de servicio militar obligatorio o prestación social sustitutoria.
  • Una vez acreditados los anteriores requisitos, el importe de la pensión debe ser superior a la mínima que correspondería al interesado por su situación familiar al cumplimiento de los 65 años de edad. En caso contrario, no se podrá acceder a la jubilación anticipada bajo esta fórmula.

En este supuesto, la pensión será objeto de reducción mediante la aplicación de coeficientes en los mismos términos que los indicados para cuando el cese no era por voluntad del trabajador.

Por último, se mantiene, como hasta el momento, la posibilidad de jubilación a partir de los 60 años de los que tuvieran la condición de mutualista el 1 de enero de 1967, viéndose reducida la cuantía de su pensión en un 8% por cada año o fracción que, en el momento de acceso a la jubilación anticipada, le falte al trabajador para cumplir la edad de 65 años.

III. JUBILACIÓN PARCIAL (Art. 6 L. 27/2011. En vigor el 1 de enero de 2013)

Otra importante modificación efectuada por esta Ley es la introducción de una letra g) en el apartado 2 del art. 166 de la LGSS. Concretamente, se indica que sin perjuicio de la reducción de jornada a que se refiere la letra c) del citado artículo (mínimo de un 25% y máximo de un 75% de la jornada), durante el disfrute de la jubilación parcial empresa y trabajador cotizarán por la base de cotización que, en su caso, hubiese correspondido de seguir trabajando éste a jornada completa.

Esta nueva obligación se aplicará de forma gradual:

— Durante el año 2013, la base de cotización será equivalente al 30% de la base de cotización que hubiera correspondido a jornada completa.

— A partir del 2014 ese porcentaje se elevará un 5% cada año hasta alcanzar el 100% de la base de cotización que le hubiese correspondido a jornada completa.

En ningún caso el porcentaje de base de cotización fijado para cada ejercicio en la escala anterior podrá resultar inferior al porcentaje de actividad laboral efectivamente realizada.

IV. OTRAS MODIFICACIONES

Como ya indicamos al principio del comentario y por cuestión de espacio, a continuación realizamos unos breves apuntes del resto de modificaciones que la Ley 27/2011 introduce en el sistema de Seguridad Social, afectando a la Ley básica reguladora del mismo (Ley General de la Seguridad Social).

1. Complementos para pensiones inferiores a la mínima (Art. 1, L. 27/2011. En vigor el 1 de enero de 2013)

En ningún caso, el importe de tales complementos será superior a la cuantía de las pensiones de jubilación e invalidez en sus modalidades no contributivas vigentes en cada momento, estableciéndose algunas excepciones en lo que se refiere a las pensiones de gran invalidez, así como a las pensiones de orfandad que se incrementen en la cuantía de la pensión de viudedad, dadas las particularidades que concurren en ambos supuestos. También se exige la residencia en territorio español como requisito para percibir estos complementos.

2. Exención parcial de la obligación de cotizar (Art. 2, L. 27/2011. En vigor el 1 de enero de 2013)

Se adapta la regulación especificándose las diferentes edades y los distintos períodos de cotización acreditados desde los que se puede acceder a la pensión de jubilación calculada con el 100%, circunstancia que es precisamente la que justifica el que pueda reconocerse una exoneración de la obligación de cotizar por contingencias comunes, salvo por incapacidad temporal, cuando el trabajador continúe trabajando habiendo cumplir 65 o más años de edad.

Dado que esta adaptación será aplicable a hechos causantes producidos a partir del 1 de enero de 2013, se establece que los períodos en que se hayan tenido exenciones de cuotas como resultado de la aplicación de la normativa actual (vigente hasta el 31/12/2012) será tenidos como cotizados a efectos del cálculo de la pensión causada a partir del 1 de enero de 2013.

3. Incapacidad permanente (Art. 3, Ley 27/2011. En vigor el 1 de enero de 2013 y el 1 de enero de 2014)

Por lo que se refiere al régimen jurídico de la pensión de incapacidad permanente, se adecua la fórmula de cálculo para determinar la base reguladora de la incapacidad permanente a las reglas de cálculo que se establecen para la pensión de jubilación.

Con entrada en vigor el 1 de enero de 2014, se establece la incompatibilidad de la pensión de incapacidad permanente absoluta y de gran invalidez con el trabajo, por cuenta propia o ajena, a partir de la edad de acceso a la pensión de jubilación.

4. Ampliación de la cobertura por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (Art. 7 L. 27/2011. En vigor el 1 de enero de 2013)

5. Factor de sostenibilidad del sistema de Seguridad Social (Art. 8 L. 27/2011. En vigor el 1 de enero de 2013)

6. Beneficios por cuidado de hijos (Art. 9 L. 27/2011. En vigor el 1 de enero de 2013)

Se computará como periodo cotizado aquel de interrupción de la cotización, derivado de la extinción de la relación laboral o de la finalización del cobro del desempleo producidas entre los 9 meses anteriores al nacimiento, o 3 meses anteriores a la adopción o acogimiento y la finalización del sexto año posterior a dicha situación.

La duración será de 112 días por cada hijo o menor adoptado o acogido. Tal periodo se incrementa anualmente a partir de 2013 y hasta el 2018, hasta alcanzar el máximo de 270 días por hijo en el 2019.

Igualmente los tres años de período de excedencia por cuidado de hijos (art. 46.3 ET) tendrán la consideración de período de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.

7. Pensión de orfandad (DA 1ª L. 27/2011. En vigor el 2 de agosto de 2011)

8. Convenio especial a suscribir en Expedientes de Regulación de Empleo (DA 6ª L. 27/2011. En vigor el 1 de enero de 2013)

La modificación más relevante en este ámbito es la ampliación hasta los 63 años de aquellas cotizaciones que serán a cargo del empresario tras la extinción de la relación laboral o el cese de la obligación de cotizar por extinción de la prestación por desempleo contributivo del trabajador afectado por el ERE.

Exclusivamente se mantendrá el límite actual de 61 años en los casos de ERE por causas económicas.

9. Integración del Régimen Especial de los Empleados del Hogar en el Régimen General (DA 39ª L. 27/2011. En vigor el 1 de enero de 2012)

10. Modificaciones de los apartados 6 y 7 del art. 12 ET (Contrato de Relevo y Jubilación Parcial) (DF 1ª L. 27/2011. En vigor el 1 de enero de 2013)

La cuestión más relevante (en la línea de las modificaciones operadas en el art. 166 de la LGSS) es que el puesto de trabajo del empleado relevista podrá ser el mismo del sustituido (cuando proceda su sustitución). En todo caso, deberá siempre existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en la letra e) del apartado 2 del art. 166 LGSS. Es decir, la base de cotización del trabajador relevista no podrá ser inferior al 65% del promedio de las bases de cotización correspondientes a los seis últimos meses del período de base reguladora de la pensión de jubilación parcial.

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Laboral Septiembre 2011

La reforma de la negociación colectiva: principales modificaciones y novedades introducidas por el Real Decreto-Ley 7/2011

El pasado 11 de junio se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva (en adelante, RDL). Tras el fracaso de los denominados “agentes sociales” en las negociaciones que se abordaron al respecto durante los últimos meses y que finalizaron sin acuerdo, el Ejecutivo ha tenido que dictar esta normativa que, ya adelantamos, muy probablemente sea reformada durante el trámite parlamentario que va a seguir en los próximos meses.

Desde un punto de vista eminentemente práctico y exento de farragosos legalismos vamos a comentar cuáles son los aspectos más relevantes de esta nueva normativa que viene a reformar, básicamente, el Título III del Estatuto de los Trabajadores, referido a la negociación colectiva y a los convenios colectivos y que tuvo su origen en el primer acuerdo interprofesional del período constitucional, concretamente el denominado “Acuerdo Básico Interconfederal” suscrito en julio de 1979, cuya única reforma se llevó a cabo en la Ley 11/1994. Desde esa fecha esta materia se ha mantenido prácticamente sin retoques.

Los loables objetivos de las modificaciones propuestas se centran en favorecer una mejor ordenación de la negociación colectiva más cercana a la empresa. Es decir, se da más relevancia al convenio de empresa como regulador de las condiciones laborales de los trabajadores. Por otro lado, se pretende introducir dosis de agilidad y rapidez en la propia negociación colectiva y, por último, se trata de adaptar la propia negociación a las actuales realidades empresariales.

En resumen, los puntos básicos del RDL pueden focalizarse en los siguientes aspectos:

  • Modificación de la estructura de la negociación colectiva y la concurrencia de convenios.
  • Nuevas reglas sobre el contenido y vigencia de los convenios.
  • Nueva definición de los sujetos que han de negociar los convenios y sus reglas de legitimación.

A continuación, pasamos a desarrollar (repetimos, de manera sucinta y con un enfoque eminentemente práctico) los aspectos a destacar del RDL.

CONVENIOS A LOS QUE AFECTA LA NUEVA NORMATIVA

Una cuestión de obligado tratamiento preliminar sobre la materia es saber a qué convenios o futuros convenios colectivos afecta la nueva normativa reguladora.

A este respecto, su Disposición Transitoria Primera determina que ésta, tanto en lo que refiere a la legitimación para negociar convenios colectivos como a las normas “correspondientes a la flexibilidad interna negociada serán de aplicación, respectivamente, a las comisiones negociadoras que se constituyan y a los períodos de consultas que se inicien a partir de la entrada en vigor de este RDL, manteniendo en vigor la regulación anterior para las negociaciones y consultas ya iniciadas”. Asimismo, las reglas sobre los plazos para la denuncia de un convenio colectivo, para el inicio de las negociaciones y plazo máximo de negociación “serán de aplicación a aquellos convenios colectivos cuya vigencia pactada termine a partir de la entrada en vigor” del RDL que comentamos (que lo fue al día siguiente de su publicación en el BOE, es decir el 12 de junio de 2011). Por lo que se refiere a las demás reglas que deben incorporarse al contenido de los convenios (fundamentalmente, los procedimientos para solventar extrajudicialmente las discrepancias que surjan para la modificación de las condiciones de los mismos y el desarrollo de los aspectos que regularán y abordarán las comisiones paritarias) sí se pueden incorporar en los textos de los convenios actualmente en negociación.

CONTENIDO DEL REAL DECRETO-LEY 7/2011: MATERIAS QUE REGULA

Por lo que respecta ya al contenido concreto del RDL, y tras haber efectuado las introducciones previas, destacamos del mismo lo siguiente:

1. Sistemática de promulgación

Un apunte previo: entendemos poco útil la sistemática que sigue el RDL. En efecto, opta por el método de modificar los concretos números, apartados y párrafos de los distintos artículos que resultan afectados por la nueva normativa en lugar de lo que sería más claro, práctico y efectivo, que sería dar una nueva regulación completa y total al Título III del Estatuto de los Trabajadores (“De la negociación colectiva y de los convenios colectivos”) que es el afectado.

2. Materias y cuestiones no contenidas en el RDL

Aquí, lo importante, sin duda, es lo que la nueva normativa silencia. Nada, en absoluto, se indica en ésta acerca de cuestiones de tanta trascendencia como la posible vinculación de los salarios, aun parcialmente, a la productividad. Al respecto, salvo acuerdo específico, en este sentido, en el convenio concreto que se negocie –pacto obviamente muy difícil dado la postura de los sindicatos en esta materia– nada se prevé sobre ésta.

Tampoco se legisla en relación a la contención del absentismo laboral, cuestión de tanta importancia y que de alguna forma y en algunos aspectos, junto con la necesaria reforma de las Mutuas, debe de ser contemplada en los convenios colectivos.

3. La denominada “ultractividad” de los convenios

Este extraño término se refiere a una peculiaridad muy específica de nuestros convenios colectivos no existente en los que se conciertan en los demás países de la UE: la posible prórroga indefinida de los mismos, una vez hayan terminado su vigencia, mientras no se pacten los que han de sustituirlos. Uniendo a ello, por una parte, la “eficacia general” de los mismos –se aplican a todos los trabajadores, sin excepción, incluidos en su ámbito funcional (también en esto se diferencian básicamente de los convenios europeos)– y, por otra, los numerosísimos convenios provinciales así como su exagerada duración, el resultado es una enorme dispersión de la normativa laboral y, en la práctica, una “eternización” de los convenios. Que se produce, bien directamente –mediante esa misma prórroga indefinida– bien indirectamente, manteniendo en éstos las condiciones de los anteriores.

La consecuencia inmediata, y lógica, de tal situación es la reticencia de las empresas a contratar nuevo personal al tener que aplicar a éste las mismas condiciones laborales –salariales y de otra naturaleza– que siguen subsistiendo.

Nada resuelve la nueva normativa sobre la materia. En efecto:

  • Se establece, sí, un plazo máximo para la negociación del convenio: 8 meses para los que han tenido una duración inferior a 2 años y 14 meses para los demás.
  • Sin embargo, transcurrido ese término sin haber pactado un nuevo convenio sigue prorrogándose el anterior. Por una parte, no queda ni mucho menos claro que en estas situaciones sea obligatorio que se dicte un laudo arbitral que solucione la situación. Por otra, ni siquiera es segura la validez legal de un laudo impuesto que sustituya la voluntad de las partes.

4. Prioridad de los convenios de empresa

La nueva normativa (esto sí es una novedad importante) establece que el contenido de un convenio de empresa tiene prioridad sobre el de los convenios de ámbito superior –provincial, de Comunidad Autónoma o nacional– en materias tan relevantes como: cuantía del salario base y de los complementos salariales; abono o compensación de las horas extras; retribución específica de los trabajadores “a turnos”; horario y distribución del tiempo de trabajo; vacaciones; la adaptación al ámbito empresarial del sistema de clasificación profesional de los trabajadores; la adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación o las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

Debe tenerse muy en cuenta, sin embargo, que el RDL se refiere expresamente a convenios colectivos de empresa. Por consiguiente, los simples pactos o acuerdos internos entre la representación de la dirección y la de los trabajadores no tienen esos efectos.

No podemos olvidar, al respecto, que la mayor parte del tejido empresarial de nuestro país está formado por medianas y, sobre todo, pequeñas empresas cuyas dimensiones y características no son las más adecuadas para negociar un convenio colectivo con todos sus trámites y formalidades.

Salvado este inconveniente han de tenerse en cuenta, por otra parte, las dificultades de todo tipo para que a nivel de empresa se acepten condiciones de trabajo –salariales y no salariales– inferiores a las contenidas en el convenio de ámbito superior del ramo.

Ha de tenerse en cuenta, finalmente, que la aplicación prioritaria de estos convenios de empresa lo será siempre que un convenio colectivo de ámbito nacional o de Comunidad Autónoma no establezca reglas o normas distintas sobre la materia. Circunstancia más que posible dada la postura sindical sobre esta cuestión.

5. Otros contenidos de los convenios

a. Se establece que en los convenios deben incluirse “medidas para contribuir a la flexibilidad interna de la empresa que favorezcan su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda y la estabilidad de empleo en aquélla”. Entre estas medidas se especifican, muy genéricamente, las siguientes:

– La posibilidad de que un determinado porcentaje de la jornada de trabajo pueda distribuirse de manera irregular durante el año, señalándose que, salvo pacto en contrario, este porcentaje será del 5% de aquélla.

Entendemos que este porcentaje es excesivamente limitado e insuficiente, desde cualquier prisma o punto de vista, y superado ya, además, por muchos convenios.

– Los procedimientos y los periodos temporales para la movilidad funcional en la empresa.

b. Se potencia –nuevamente– la gestión y actuación (la presencia, en definitiva) de los sindicatos en el seno de las empresas a través de sus secciones sindicales, reduciendo así las competencias y la actividad de los comités de empresa y de los delegados de personal. Contrariamente a lo que pretendía y se especificaba en la reforma laboral del pasado año 2010.

c. Por lo que se refiere al “descuelgue” salarial en cuanto a las retribuciones fijadas en los convenios, no sólo no se facilitan ni simplifican los trámites para ello (contando con que concurran las circunstancias y requisitos exigibles) sino que con la intervención obligatoria –ahora en todo caso– de la comisión paritaria del respectivo convenio se complican y retrasan aún más los trámites en esta materia.

6. Modificación de las condiciones sustanciales de trabajo

Como quiera que uno de los contenidos de la nueva normativa se refiere a la “flexibilidad interna negociada” de las condiciones laborales en el seno de las empresas –aunque con el escasísimo alcance que ya hemos expuesto– el RDL ha variado el contenido del artículo 41 del ET, precepto éste que establece los trámites a seguir en tales modificaciones y que ya había sido corregido en la “reforma” laboral del año 2010.

No obstante, con la nueva redacción no se simplifican los trámites en absoluto, antes al contrario, ya que prevé la intervención –a criterio de cualquiera de las representaciones: empresarial o de los trabajadores– a la comisión paritaria del respectivo convenio cuando la modificación se refiera a condiciones de trabajo establecidas en el mismo.

Éstas son de manera resumida, tal como apuntábamos al principio, las principales cuestiones a considerar del Real Decreto-Ley 7/2011, de 10 de junio. Hemos intentado ser explícitos en este tema siempre farragoso de la negociación colectiva.

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Laboral Mayo 2011

Acuerdo Social y Económico: Principales modificaciones en el Sistema de Pensiones

En el Acuerdo Social y Económico, suscrito por el Gobierno y los denominados agentes sociales –patronales y sindicatos– el pasado 2 de febrero, se ha introducido, entre otras cuestiones, una significativa modificación de nuestro sistema de pensiones. El propósito de estas notas es resumir los puntos más relevantes a considerar a este respecto. Es importante aclarar –para evitar confusiones– que el Acuerdo de referencia es sólo eso, una acuerdo cuyo contenido ha de ser tramitado a través de leyes ordinarias y no mediante el procedimiento de urgencia que se lleva a cabo a través de un Real Decreto-ley. Por consiguiente, la entrada en vigor de las modificaciones legales y de la nueva normativa –especialmente en lo que se refiere a la reforma de las pensiones– no va a entrar en vigor, ni mucho menos, de manera inmediata. Según el propio texto del Acuerdo, la mayor parte de las normas lo harán a partir del año 2013.

REFORMA DE LA NORMATIVA REGULADORA DE LA PENSIÓN DE JUBILACIÓN

1. Edad de jubilación

  • La ordinaria se fijará, en términos generales, a los 67 años.
  • La anticipada podrá ser a partir de los 63 años.

1.1. Jubilación ordinaria

  • Podrá ser, no obstante, a los 65 años para quienes hayan cotizado 38 años y 6 meses.
  • El paso de los 65 a los 67 años de edad se aplicará progresivamente, dentro del periodo comprendido entre 2013 y 2027, a razón de 1 mes por año hasta 2018 y de 2 meses por año desde 2019 a 2027:


Edad de Jubilación
en funcion de los períodos de cotización acreditados
Referencia temporal Menos de 38 años y 6 meses cotizados 38 años y 6 meses o más cotizados
Durante año 2013 65 años y 1 mes 65
Durante año 2014 65 años y 2 meses 65
Durante año 2015 65 años y 3 meses 65
Durante año 2016 65 años y 4 meses 65
Durante año 2017 65 años y 5 meses 65
Durante año 2018 65 años y 6 meses 65
Durante año 2019 65 años y 8 meses 65
Durante año 2020 65 años y 10 meses 65
Durante año 2021 66 años 65
Durante año 2022 66 años y 2 meses 65
Durante año 2023 66 años y 4 meses 65
Durante año 2024 66 años y 6 meses 65
Durante año 2025 66 años y 8 meses 65
Durante año 2026 66 años y 10 meses 65
Durante año 2027 67 años 65
  • Por otra parte, el paso de la cotización de 35 a 38 años y medio para poder jubilarse a los 65 años con el 100% de la base reguladora se producirá también progresivamente desde 2013 a 2027, a razón de 3 meses cada año:
Referencia temporal Período cotizado
Durante año 2013 35 años y 3 meses
Durante año 2014 35 años y 6 meses
Durante año 2015 35 años y 9 meses
Durante año 2016 36 años
Durante año 2017 36 años y 3 meses
Durante año 2018 36 años y 6 meses
Durante año 2019 36 años y 9 meses
Durante año 2020 37 años
Durante año 2021 37 años y 3 meses
Durante año 2022 37 años y 6 meses
Durante año 2023 37 años y 9 meses
Durante año 2024 38 años
Durante año 2025 y 2026 38 años y 3 meses
A partir del año 2027 38 años y 6 meses

1.2. Jubilación anticipada

  • Esta jubilación es voluntaria a partir de los 63 años si se acreditan, al menos, 33 años cotizados.
  • En estos casos se aplicará al importe de la pensión un coeficiente reductor del 7,50% por año de anticipo respecto a la edad ordinaria de jubilación en cada caso.
  • La pensión resultante no generará complemento por mínimos. Es decir, será la que se derive de los cálculos pertinentes sin elevarla a la cuantía fija que se establezca para cada momento.

1.3. Jubilación anticipada en situaciones de crisis

  • La edad de 63 años podrá reducirse a 61 años en el caso de que la jubilación anticipada provenga de una situación de crisis y se haya acordado como consecuencia de compromisos adoptados en EREs, convenios colectivos y/o acuerdos colectivos en las empresas.
  • En estos casos, las jubilaciones podrán anticiparse a los 61 años, siempre que se tenga un mínimo de 33 años cotizados, aplicándose un coeficiente reductor del 7,50% por cada año de adelanto, no pudiendo ser, sin embargo, la reducción resultante ni inferior al 33% ni superior al 42% de la respectiva base reguladora.
Coeficientes reductores en supuestos de jubilación anticipada en situaciones de crisis
(situación en 2027 tras aplicación de régimen transitorio)
Años cotizados Años de Edad
61 62 63
33 en adelante 42% 37,5% 33%

 

  • Es importante remarcar que el Acuerdo menciona expresamente que se mantendrán y respetarán las condiciones de acceso a la jubilación anticipada como consecuencia de compromisos adoptados con anterioridad al mismo y derivados de situaciones de crisis y adoptados antes de la firma del mismo.

2. Jubilación especial a los 64 años

Este tipo de jubilación quedará derogada íntegramente en cuanto entre en vigor la nueva normativa. Se refiere a la regulada por el Real Decreto 1194/1985, de 17 de julio, que la permite –percibiendo el 100% de la pensión– cuando la empresa contrate simultáneamente a otro trabajador por un periodo al menos de 1 año.

3. Jubilación parcial

  • La jubilación parcial, a partir de los 61 años, mediante el contrato de relevo, se mantiene en el Acuerdo.
  • Además, se indica, literalmente, que «la cotización será íntegra tanto para relevista como para relevado». Es decir, se mantiene esta jubilación parcial pero cotizando, tanto el relevista como el relevado –y, naturalmente, la empresa– la cuota íntegra, no la parcial en proporción al tiempo trabajado.
  • Asimismo, el Acuerdo determina que la «elevación de la cotización respecto a la situación actual» se realizará progresivamente (no se indica cómo) en un periodo de 15 años, desde la entrada en vigor de la reforma.

4. Período de cómputo para calcular la cuantía de la pensión de jubilación

  • Para la determinación de la base reguladora, de la que se deriva la cuantía de la pensión, se tendrán en cuenta los 25 últimos años de cotización, en lugar de los 15 años actuales.
  • Esta elevación se realizará también progresivamente a razón de un año por año desde 2013 a 2022:
Elevación del periodo de cómputo
(cálculo de la base reguladora)
Referencia temporal Tiempo computado
Durante año 2013 192 meses (16 años)
Durante año 2014 204 meses (17 años)
Durante año 2015 216 meses (18 años)
Durante año 2016 228 meses (19 años)
Durante año 2017 240 meses (20 años)
Durante año 2018 252 meses (21 años)
Durante año 2019 264 meses (22 años)
Durante año 2020 276 meses (23 años)
Durante año 2021 288 meses (24 años)
Durante año 2022 300 meses (25 años)

5. Normas especiales respecto a determinadas situaciones

5.1. Mujeres trabajadoras

Las mujeres que hayan interrumpido su vida laboral por nacimiento o adopción de hijos podrán adelantar antes de los 67 años su jubilación a razón de 9 meses por cada hijo, con un máximo de 2 años, siempre que con ese período adicional dispongan de un período de cotización suficiente para acceder a la cuantía completa de la jubilación, entre los 65 y los 67 años. El período de excedencia por cuidado de hijos que se entiende como cotizado se amplía a 3 años.

5.2. Jóvenes trabajadores

Se prevén una serie de medidas para que puedan computarse más años de cotización. Entre otras, la cotización normal y ordinaria a la Seguridad Social en los contratos formativos.

5.3. Trabajos especialmente penosos, tóxicos, peligrosos y/o insalubres

Prevé el Acuerdo establecer un catálogo de profesiones de estas características, con el fin de establecer, para las mismas, un sistema de coeficientes reductores de la edad de jubilación (actualmente ya existente en algunas actividades).

5.4. Trabajadores autónomos

Con la intención de aplicar paulatinamente a los trabajadores incluidos en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) la misma protección contenida en el Régimen General en materia de pensiones, las bases medias de cotización del RETA experimentarán un crecimiento similar al de las medias del Régimen General. Esa subida anual no podrá superar el crecimiento de las medias del Régimen General en más de un punto porcentual.

¿CÓMO SE CALCULA UNA PENSIÓN DE JUBILACIÓN?

Al margen ya del desarrollo teórico, queremos desarrollar un par de ejemplos prácticos que serán de utilidad en la siempre farragosa práctica del cálculo de una pensión de jubilación.

Lo más relevante es conocer que la cuantía de la pensión final a percibir dependerá, por un lado, de los años que cada uno haya cotizado, de la edad en que efectivamente decida jubilarse –con las limitaciones mínimas establecidas al efecto– y de la base reguladora que se haya venido acreditando.

1º) Deberemos conocer las bases de cotización obtenidas a lo largo de la vida laboral. Con esa información obtendremos la denominada «base reguladora», que es una cantidad a la que luego se le aplica un porcentaje para así obtener el importe de la pensión.

Hasta ahora, para calcular esa base reguladora se sumaban las bases de cotización de los 180 meses (15 años) inmediatamente anteriores al mes previo a producirse el hecho causante de la pensión (que generalmente es el día del cese en la actividad laboral para los trabajadores por cuenta ajena y el último día del mes del cese en el trabajo en los trabajadores autónomos), y esa suma se dividía entre 210 (15 años x 14 pagas/año).

Según el acuerdo firmado por el Gobierno, Sindicatos y Patronal, en el 2012 la base reguladora se calculará como hasta ahora, pero a partir del 1-1-2013 se irá incrementando paulatinamente -a razón de doce meses más cada año- el período de cálculo, de modo que, en el 2022 la base reguladora se calculará sumando las bases de cotización de los 300 meses (25 años) inmediatamente anteriores al del mes previo al cumplimiento de la edad de jubilación y dividiéndola entre 350 (25 años x 14 pagas al año).

En los años intermedios se incrementa el período en un año por cada año transcurrido (en 2013 se suman las bases de 192 meses y se dividen por 224, en 2014 se suman las de 204 meses y se dividen por 238, etc.). De esta manera, para calcular la pensión ya no se van a tener en cuenta sólo las cotizaciones de los últimos 15 años, sino que llegarán a computarse las de los últimos 25 años. Esto en la mayoría de los casos supondrá una reducción del importe de la pensión, ya que las bases de cotización suelen ser superiores en los últimos 15 años cotizados.

Actualización de las bases de cotización: Hay que tener en cuenta que las cantidades cotizadas hace años no «valen» lo mismo en el momento en que se realizaron esas cotizaciones que en el momento de jubilarse. Por eso, para calcular la pensión, los importes de las bases de cotización se actualizan de acuerdo con la evolución del Índice de Precios al Consumo (IPC), excepto las de los últimos 24 meses computables, que se toman por su valor nominal, es decir, sin actualizar.

2º) Porcentaje aplicable a la base reguladora. Una vez calculada la base reguladora, hay que saber qué porcentaje de la misma va a constituir la pensión, pudiendo ir desde el 50% hasta el 100%. El elemento determinante de ese porcentaje es el número de años cotizados. A más años cotizados, mayor porcentaje aplicable. Con 15 años cotizados se percibiría el 50% de la base reguladora -este porcentaje se mantiene igual que ahora tras la reforma- y para cobrar el 100%, ahora es necesario haber cotizado 35 años, pero tras la reforma, a partir del 1-1-2026 será necesario haber cotizado 37 años para tener el 100% de la base reguladora. Este incremento de los años para percibir el 100% de la base se establece también de forma paulatina.

3º) Es importante destacar que las modificaciones operadas, que hemos comentado, mantienen, como sucede en la actualidad, unas pensiones mínimas y máximas que para el ejercicio de 2011 son las siguientes:

  • Pensión mínima: a) para jubilados con 65 años con cónyuge a cargo es de 10.388 euros anuales, lo que equivale a 742,00 euros al mes; b) para jubilados con 65 años sin cónyuge es de 8.419,60 euros, equivalente a 601,4 euros al mes.
  • Pensión máxima: El importe máximo para 2011 es de 2.497,91 euros al mes (34.970,74 euros anuales).

Una vez tenidos en cuenta y reunidos todos estos datos, podemos calcular el importe correspondiente a la pensión:

EJEMPLO 1:
Un albañil por cuenta propia va a jubilarse y tiene acreditadas las siguientes bases de cotización a lo largo de su vida laboral (entendemos los importes actualizados al IPC):

  • – De los 30 a los 50 años sus bases de cotización fueron de 1.200 €/mes.
  • – De los 50 a los 65 años (últimos 15 años) sus bases de cotización han sido de 1.600 €/ mes.

Cálculo de la pensión con la normativa actual:

  1. Su base reguladora, será: 1.600*180/210 =1.371,43
  2. Porcentaje aplicable: Al haber cotizado 35 años tiene derecho al 100% de la base reguladora.
  3. Importe de la pensión: 1.371,43 €/mes
  4. El importe obtenido no es inferior a la pensión mínima ni supera la máxima para el 2011, luego no se ajustará dicho importe.

Cálculo de la pensión con la aplicación plena de la reforma:

  1. Su base reguladora, será: (1.600*180 + 1.200*120)/350 =1.234,28. En este caso la base reguladora se ha visto reducida en un 10% respecto de la resultante en la normativa anterior.
  2. Porcentaje aplicable: Al haber cotizado 35 años no tiene derecho al 100% de la base reguladora, sino a un porcentaje algo inferior:

– Por los 15 primeros años de cotización: El 50%
– Por cada uno de los 240 meses posteriores cotizados ese porcentaje se incrementa en un 0,19%: es decir, se incrementará en: 0,19*240 = 45,6.
Porcentaje aplicable: 50 + 45,6 = 95,6%
3º) Importe de la pensión: 1.234,28*95,6% = 1.179,97 €/mes

EJEMPLO 2:
Administrativo por cuenta ajena que tiene acreditadas las siguientes bases de cotización a lo largo de su vida laboral (entendemos los importes actualizados al IPC):

  • – De los 20 a los 50 años sus bases de cotización fueron de 1.500 €/mes.
  • – De los 50 a los 65 años (últimos 15 años) sus bases de cotización han sido de 1.200 €/ mes.

Cálculo de la pensión con la normativa actual:

  1. Su base reguladora, será: 1.200*180/210 = 1.028,57
  2. Porcentaje aplicable: Al haber cotizado 35 años tiene derecho al 100% de la base reguladora.
  3. Importe de la pensión: 1.028,57 €/mes
  4. El importe obtenido no es inferior a la pensión mínima ni supera la máxima para el 2011, luego no se ajustará dicho importe.

Cálculo de la pensión con la aplicación plena de la reforma:

  1. Su base reguladora, será: (1.200*180 + 1.500*120)/350 =1.131,43
  2. En este caso la base reguladora se ha visto incrementada en un 10% respecto de la resultante en la normativa anterior.
  3. Porcentaje aplicable: Al haber cotizado más de 37 años tiene derecho al 100% de la base reguladora
  4. Importe de la pensión: 1.131,43 €/mes

Como puede comprobarse, cada uno tendrá que hacer sus cálculos. A unos pocos, la reforma les podría beneficiar. Por ejemplo, alguien que hubiese cotizado mucho de los 40 a los 50 años y se hubiese quedado en paro en ese momento. A la mayoría les perjudicará, ya que habitualmente se cobra más con 65 que con 40 años.