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¿Es legal dimitir o despedir a través de mensajería instantánea?

El incesante aumento del uso de las nuevas tecnologías y redes sociales ha cambiado nuestra manera de relacionarnos, tanto en el ámbito personal como en el empresarial. Las posibilidades son abrumadoras. Sin embargo, la velocidad de adaptación de estas herramientas se adelanta muchas veces a una legislación existente, dando lugar a conflictos. ¿Es legal dimitir o despedir a través de mensajería instantánea?

Ya se han dado múltiples sentencias que marcan precedente claro a nuestra pregunta. El marco legal es preciso. Tanto el Artículo 1 del Real Decreto, los Artículos 55.1 y 59.3 del Estatuto de Trabajadores, y el Artículo 43.4.1º de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social coinciden.

– El Artículo 1 del Real Decreto también se muestra contrario a este tipo de notificación del despido de un trabajador, ya que “la prueba de una comunicación bidireccional mediante cualquiera de los múltiples sistemas de mensajería instantánea debe ser abordada con todas las cautelas. La posibilidad de una manipulación de los archivos digitales mediante los que se materializa ese intercambio de ideas forma parte de la realidad de las cosas. El anonimato que autorizan tales sistemas y la libre creación de cuentas con una identidad fingida, hacen perfectamente posible aparentar una comunicación en la que un único usuario se relaciona consigo mismo”. Esto implicaría que, aunque el empresario comunicase el despido por redes sociales o mensajería instantánea, será totalmente necesario dotar de validez legal a dicha notificación, donde se adjunten carta de despido y los argumentos que lo motivan.

– El Estatuto de Trabajadores establece según sus los Artículos 55.1 y 59.3 que un despido vía redes sociales o canales de mensajería instantánea no será legal, pues “no se permite indicar de forma clara y precisa los hechos o las causas del mismo”. Además, el Artículo 59.3 indica que para poder extinguir el contrato se requiere “la comunicación escrita al trabajador expresando la causa junto con la indemnización correspondiente”.

Definitivamente los despidos no tienen validez legal a través de mensajería instantánea pero sí se entienden válidos y legales los casos de dimisión voluntaria de un trabajador a la empresa. Siempre que se manifieste de forma clara, donde se concrete expresamente la voluntad del trabajador de terminar su vínculo con la empresa.

registro empresas

Cómo afrontar el registro en una empresa

En los últimos años es frecuente encontrarse en los informativos de las principales cadenas de televisión o en los medios escritos y digitales imágenes de autoridades entrando en sedes y oficinas de empresas para llevar a cabo registros, en la mayoría de casos para encontrar pruebas que aportar a la documentación requerida por los jueces en casos de delitos económicos.

Sin embargo, no es preciso haber infringido ley alguna o haber cometido algún acto delictivo para que estos registros se produzcan: basta con que nuestras oficinas contengan documentación relevante para resolver un caso de cualquier índole que afecte a terceros, a un miembro de la plantilla de la empresa o, incluso, a algún cliente.

Ateniéndonos siempre a la legalidad, es preciso aclarar ciertos aspectos a la hora de afrontar un acontecimiento de estas características.

Recepción de los agentes

Es preciso que alguien acompañe a las fuerzas de seguridad que se personen en el lugar del registro cuando este se produzca, y lo más idóneo es que sea una persona que tenga conocimientos jurídicos o que esté asesorada por expertos legales. Cabe recordar que para la elección de esta persona se puede solicitar un lapso de tiempo necesario y coherente con la diligencia de los agentes, y acudir al bufete que represente a la empresa es la mejor opción.

Personas que pueden llevarlo a cabo

Si la investigación es referente a un delito de carácter económico, suelen ser la Unidad de Investigación Tecnológica o la Unidad de Delincuencia Económica y Fiscal (Udef) las que se personen, en el caso de la Policía, o la Unidad Central Operativa (UCO) en el caso de la Guardia Civil.

De tratarse de delitos de cualquier otra índole, suele ser alguno de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado el que desarrolle el operativo, aunque en el caso de determinadas comunidades autónomas también la policía integral (aquella a la que le han sido asignadas absolutamente las competencias del ámbito policial dentro de una región) puede ser quien lo realice.

Oponerse al registro

Lo primero que tenemos que comprobar es si el registro está amparado por una resolución judicial emitida por el juzgado pertinente según la zona donde se haya cometido el delito, o por la Audiencia Nacional.

Es importante hacer hincapié en que durante el registro no se facilite información innecesaria que comprometa el cumplimiento de la responsabilidad adquirida con los clientes, para lo cual puede resultar útil la ayuda del departamento informático, pues este sabrá cómo acceder de la manera mas pulcra y eficaz a los datos pertinentes.

En el caso de que no exista tal resolución, la empresa deberá examinar la situación con el objetivo de poder colaborar con la autoridad de manera que no se menoscaben los derechos de sus clientes.

despido whatsapp

Trabajo y redes sociales: errores que acarrean indemnización en un despido

No es suficiente con justificar de manera sólida el despido procedente de un trabajador, cualesquiera que sean los motivos, si, además, este no se ha llevado a cabo en fecha y forma.

Si bien hasta la llegada de internet y la nueva manera de comunicarnos la jornada y relación laboral se limitaban a las horas de trabajo pactadas y a los encuentros presenciales entre compañeros, en la actualidad los nexos de unión entre estos tienen su reflejo en redes sociales como Whatsapp, Facebook, etc.

Este hecho entraña múltiples ventajas como una comunicación inmediata y más fluida entre trabajadores, pero también peligros, especialmente en el caso de que se abuse de estas herramientas o se haga un uso inadecuado de las mismas.

Por ejemplo, cabe mencionar el caso de un comercial que, en vez de realizar visitas a clientes a fin de cumplir con su cometido laboral, dedicaba su jornada a otros quehaceres no relacionados con su puesto de trabajo, algo de lo que la empresa se dio cuenta tras revisar los datos GPS de su teléfono móvil; si bien los motivos justifican sobradamente el despido, el TSJ de Castilla-La Mancha consideró en esta ocasión que la empresa vulneró derechos fundamentales del trabajador y, consecuentemente, declaró el despido como improcedente, con lo que la empresa tuvo que pagar al trabajador una indemnización que podría haberse ahorrado si hubiese escogido otros cauces a la hora de demostrar la inadecuada conducta de su empleado.

Otros casos de despido han tenido su causa y justificación en los famosos grupos de Wathsapp integrados por compañeros de trabajo, pues conflictos o tiranteces en ellos se han traducido en problemas laborales, y viceversa. El peculiar carácter de estos problemas, que se encajan en un difuso límite de relación laboral, hacen indispensable que, tanto empresa como trabajador, extremen las precauciones a la hora de utilizarlos si no quieren darse de bruces con la ley a la hora de intentar justificar un despido, o todo lo contrario; aunque también hay excepciones: en este sentido, encontramos el caso de un trabajador que comunicó vía WhatsApp su intención de abandonar su trabajo, respondiendo la empresa al mensaje por la misma vía: esto significó que el empleado manifiestó su voluntad de hacerlo de forma clara y firme.

Por todo ello, lo más aconsejables es apoyarse en el asesoramiento profesional especializado en materia laboral antes de proceder al despido de un trabajador.

ley autonomos

Estas son las novedades que traerá la nueva Ley de Autónomos

Los trabajadores autónomos han de estar de enhorabuena, si no de manera completa sí en gran medida (desde la Federación Nacional de Trabajadores Autónomos- ATA se seguirá trabajando para defender los derechos de estos trabajadores), por las novedades que conllevará la presumible aprobación mañana de la Ley de Autónomos en la Comisión de Empleo.

¿Qué novedades trae el nuevo texto?

Desde ATA aseguran que las nuevas medidas “mejorarán la protección social, las condiciones para emprender y reemprender (…) y que, en definitiva, dará voz a los autónomos”. El total de 20 medidas son:

  • Los trabajadores autónomos podrán cambiar hasta en cuatro ocasiones durante el mismo año su base de cotización, atendiendo a sus intereses e ingresos.
  • Podrán darse de alta y de baja en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) con el objetivo de pagar únicamente por los días trabajados.
  • La denominada tarifa plana de 50 euros pasará a tener una duración de un año (anteriormente era de 6 meses).
  • Se podrá acceder nuevamente a la tarifa mencionada en el punto anterior tras dos años de inactividad empresarial.
  • Las mujeres que vuelvan al trabajo tras baja por maternidad también podrán acogerse a la tarifa plana de 50 euros.
  • Quedan exentos de pagar cuota de autónomos durante un año aquellos trabajadores que se dediquen al cuidado de menores o personas dependientes.
  • La cuota de autónomos societarios queda supeditada a la subida del SMI y a la negociación con asociaciones de trabajadores por cuenta propia.
  • Se podrá compatibilizar por completo el trabajo por cuenta propia con la pensión del trabajador por cuenta propia.
  • Se minimizan los recargos por demora en los pagos a la Seguridad Social al 50%, transformándose del 20% al 10% en el primer mes.
  • No será necesario solicitar el exceso de cotización por pluriactividad: se devolverá de manera automática.
  • Los autónomos tendrán derecho a acceso a formación acorde a su ocupación con el objetivo de incrementar su competitividad y consolidar su actividad empresarial.
  • Mejorarán las condiciones de los emprendedores con discapacidad.
  • Se mejorará el acceso a la contratación a los hijos con discapacidad de los trabajadores por cuenta propia.
  • Se reconocerá el accidente in-itinere (durante el trayecto que cubre la ida o la vuelta al lugar de trabajo) en los trabajadores autónomos.
  • Se llevarán a cabo mejoras en la formación para la prevención de riesgos laborales en este tipo de trabajadores.
  • Los trabajadores por cuenta propia gozarán de mayor peso en la participación de las organizaciones.
  • Las organizaciones de trabajadores autónomos de mayor relevancia y que representen a un número más alto de trabajadores tendrán la consideración de “utilidad pública”.
  • Las organizaciones dispondrán de un año para integrarse en el Consejo Económico y Social (CES) y para la constitución del Consejo del Trabajo Autónomo.
  • Los trabajadores autónomos tendrán la posibilidad de deducir un 20% de sus gastos en suministros (agua, luz, electricidad y telefonía) en el caso de desarrollar la actividad desde casa.
  • También habrá deducciones por manutención si esta afecta de modo directo a la actividad, estableciéndose un límite de 12 euros al día, debiendo acreditarse mediante herramientas telemáticas.
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Lo que debes saber sobre el registro de la jornada laboral

La controversia que se ha generado en los medios de comunicación y opinión pública acerca del registro de la jornada laboral de los trabajadores por parte de la empresa está siendo mayúscula, algo que encaja dentro de la lógica debido a la importancia de la noticia y a las idas y venidas que se han producido por las divergencias que existen entre la opinión al respecto de Audiencia Nacional y Tribunal Supremo.

Si bien la primera estableció en una sentencia de diciembre de 2015 que las empresas estaban obligadas a mantener un registro diario de las horas ordinarias efectuadas por los trabajadores a fin de poder observar a través de este si se hacían horas extraordinarias, desde el TS se hace una interpretación distinta del artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores puesto que no lo consideran extensivo a los trabajadores a tiempo completo, apoyándose en otros artículos del citado estatuto, siempre y cuando estos últimos no realicen horas extraordinarias, en cuyo caso sí habrá que llevar un registro de las mismas.

El pequeño “caos” que genera en los empresarios la diversidad de sentencias y matices acerca de este asunto invita a los responsables de las empresas a mantener la máxima cautela e intención con respecto a él puesto que también es importante considerar que en la aprobación de la última sentencia del Tribunal Supremo ha habido cinco votos particulares (votos que dejan constancia de que algunos miembros no están de acuerdo con la decisión), con lo que el registro de las horas extraordinarias es un tema especialmente susceptible  a sufrir nuevos cambios.

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Compliance: ¿de quien es la responsabilidad ante un delito en la empresa?

El término compliance adquiere cada vez más importancia dentro de la cultura empresarial: según algunas fuentes, el fraude financiero en España creció durante el año pasado en torno a un 16%, mientras que en el ámbito empresarial este experimentó un aumento del 6%, datos que se pueden achacar tanto al periodo económico tan negativo que hemos sufrido en años recientes como a la ausencia de seguimiento en este tema por parte de las propias empresas al no calibrar adecuadamente el verdadero riesgo que supone.

¿Qué es el compliance?

Compliance es el término que hace referencia al conjunto de normas establecidas por ley que han de regir el funcionamiento interno de la empresa, tanto para cubrirse de posibles riesgos como para asentar de puertas para adentro el desarrollo de una educación empresarial honesta, algo que si bien ya ocurre en las grandes corporaciones de nuestro país, en las empresas más pequeñas sigue siendo una tarea pendiente.

Las consecuencias del no establecimiento de un programa de compliance pueden ser tan funestas que signifiquen el cierre de la sociedad y la prisión para su administrador, pues según las recientes modificaciones legislativas la responsabilidad de las decisiones tomadas por directivos o empleados que no se ajusten al marco legal será depositada en la propia sociedad, salvo si se demuestra que desde la misma se impulsaron, establecieron y controlaron las medidas necesarias encaminadas a evitar prácticas al margen de la ley.

Haciendo uso del refranero a modo de ejemplo de lo que el compliance supone, más vale prevenir que curar, y su aplicación es la herramienta más efectiva, tanto a nivel preventivo como a posteriori, de la que los administradores pueden hacer uso de cara a evitar la incertidumbre que la falta de control supone, así como para fijar las fronteras que permitan identificar la responsabilidad ante la posibilidad de incurrir en delito.

Como hemos mencionado, si bien las grandes empresas asumen los costes que sean necesarios para establecer un compliance de garantías, las pequeñas empresas aún mantienen ciertas reticencias comprensibles debido a que conlleva un coste que en estos casos puede antojarse de mayor relevancia, pero que supone un verdadero seguro para que los responsables de la empresa duerman tranquilos.

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Los franceses reconocen el “Derecho a la desconexión”

 

Con la puesta en marcha del nuevo año, los franceses reconocen desde este primero de enero el derecho a estar desconectados del trabajo una vez finalice la jornada de trabajo, medida cuyos principios, si bien ya tenían respaldo legal, invita a empleados y empleadores a buscar soluciones negociadas al problema que surge cuando la jornada laboral se prolonga más allá de lo estipulado en el contrato.

En concreto, más de la tercera parte de los trabajadores galos utiliza alguna herramienta de trabajo una vez  finalizada su jornada, lo que ha desembocado en que más del 10% sufra agotamiento laboral.

La noticia ocurrida en el país vecino nos hace reflexionar acerca de la idoneidad de adoptarla en España.

En nuestro país, como en Francia, no existe obligación ni de alargar la jornada una vez pase el tiempo estipulado de duración de esta, ni de, por ejemplo, atender a un correo electrónico que aluda a tareas relacionadas con el trabajo. En realidad, la medida aparece como necesidad de subrayar la existencia de estos derechos, pues en en la práctica no se respetan.

La tecnología, un arma de doble filo

Si bien es cierto que los nuevos software informáticos nos facilitan en gran medida las tareas laborales y la manera de comunicarnos en el trabajo, también lo es que abren la puerta a la posibilidad de seguir trabajando desde casa, pues en muchos empleos las tareas que se pueden desempeñar en una oficina y en el hogar son las mismas debido a que todos disponemos de un ordenador personal o de un teléfono móvil. Esta tendencia a la permanente conexión con el trabajo repercute negativamente en la salud del trabajador, pues genera en él una situación de estrés difícilmente sostenible.

En la práctica, si bien el trabajador no tiene obligación de realizar ninguna tarea relacionada con el trabajo fuera de su jornadas, como ya hemos indicado, los casos en que se genera un conflicto por esta práctica entre empresario y trabajador, suelen denunciarse por parte de este último una vez terminada la relación laboral, pues si bien el derecho le asiste y no puede ser objeto de ningún perjuicio por ello, la relación laboral puede deteriorarse en términos “subjetivos” si se niega a atender a una llamada o a contestar a un mail fuera de su horario de trabajo.

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El salario mínimo en Europa

Recientemente hemos conocido el anuncio de la subida que el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) sufrirá en nuestro país, por el cual la retribución mínima pasaría de los 655’20 euros mensuales actuales a 14 pagas al año de 707’60 cada una.

Sin embargo, no somos el país de la Unión Europea con el SMI más bajo. Los países del este como Polonia (418), Croacia (399), Estonia (390), E

Ante un hecho de tal relevancia se han disparado los comentarios: mientras algunos celebran la noticia, otros demanda una subida mayor que la que se va a llevar a cabo, con lo que parece que el consenso , en este caso, parece imposible.

Un buen modo de contextualizar la medidas es fijarnos en lo que ocurre en los demás países de la Unión Europa, pues quizá comparando logremos una vara de medir fehaciente.

En los 27 países (además de España) de la UE, la retriubución mínima oscila entre los 194 (Bulgaria) y los 1.923 euros (Luxemburgo); con el primero no podríamos siquiera hacer frente a un alquiler compartido en nuestro país (suponiendo que ese fuese nuestro único gasto), mientras que con el segundo nuestro poder adquisitivo estaría por encima de la media.

¿Dónde cobran menos?

La zona con menores retribuciones mínimas de Europa queda geográficamente bien delimitada, pues es en el este del viejo continente donde los trabajadores con estos contratos cobran menos: Polonia (418), Croacia (399), Estonia (390), Eslovaquia (380), Letonia (360), República Checa (338), Hungría (333), Lituania (325), Rumanía (235) y  la mencionada Bulgaria (194).

¿Dónde cobran más?

Ciertamente, no hay sorpresas en esta lista, pues encontramos a países a los que todos esperamos ver encabezando la lista de “los que más cobran”: Luxemburgo (1.923), Reino Unido (1.510), Holanda (1.508), Bélgica (1.502), Alemania (1.473), Irlanda (1.462) y Francia (1.458) copan las 7 primeras plazas de este ránking.

Deteniéndonos en las cifras, es posible que en España el salario mínimo no se corresponda con la aparente capacidad económica de nuestro país, aunque si nos fijamos en nuestro vecino luso vemos como en Portugal el salario mínimo es aún menor al nuestro actual (589).

 

 

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Aumentan las opciones de ‘volver’ a trabajar

Uno de los miedos más extendidos en aquellos que pierden su trabajo, además de la difícil situación en la que quedan, es la expectativa de futuro: ¿volveré a encontrar trabajo? ¿cuándo lo conseguiré, si es que eso ocurre? ¿podré ocupar un puesto en el sector en el que siempre he trabajado…? preguntas que pueden quitar el sueño durante muchas noches si no aparecen respuestas.

Pero hay motivos para el optimismo: según un informe de Lee Hecht Harrison, consultora del grupo Adecco especializada en recolocación, 4 de cada 5 trabajadores que participan es estos planes de vuelta el engranaje laboral encuentran empleo de nuevo, frente a los dos de cada tres que lo hacían el año pasado, lo cual supone una subida porcentual del 14%. Más aún, casi la mitad encuentran empleo a los tres meses. En el otro lado de la moneda, están un 2% que necesita más de un año para volver a trabajar, o un 18% que hasta pasados los 6 primeros meses, y nunca llegando a cumplir un año, no encuentran empleo.

Una de las medidas que refleja la reforma laboral y que contribuye a estos datos es la obligación de las empresas que aplican un ERE a contratar planes de recolocación si estos afectan a más de medio centenar de trabajadores.

Si tenemos en cuenta que en España el periodo medio de búsqueda de empleo son 18 meses, con lo que estos planes de recolocación resultan extremadamente efectivos y atractivos para desempleados.

Desgranando más los datos, el 88% de las personas que participaron en estos planes encontró trabajo por cuenta ajena, y el 12% restante se decantó por el autoempleo. Por su parte, 1 de cada cinco trabajadores que no encontraron empleo decidió emprender estudios de larga duración o dedicar ese tiempo a la atención familiar.

Atendiendo a diferentes sesgos, el 54% de los candidatos fueron hombres, y aproximadamente la mitad tenía entre 35 y 45 años; Madrid fue la Comunidad Autónoma que mejores datos registró con un 51%, por delante de Cataluña (23%), Andalucía (7%).

Por comunidades autónomas, Madrid fue la que registró un mayor porcentaje de recolocados sobre el total, con un 51%, seguida de Cataluña (23%), Andalucía (7%) y Comunidad Valenciana, con el 5%.

El informe de Lee Hecht Harrison afirma que el 85% de los trabajadores recolocados fueron contratados de manera indefinida, y que la mayoría pudieron trabajar en el sector del que procedían.

Laboral Marzo 2014

La última reforma laboral de 2013. Real Decreto-Ley 16/2013

La norma pretende la promoción del trabajo a tiempo parcial mediante una simplificación de su régimen laboral, y permite celebrar el denominado contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores también a tiempo parcial, suprimiendo la anterior exigencia de que se realizara a jornada completa.

Facilita la formalización de contratos de trabajo en prácticas; se acorta la duración del período de prueba en los contratos de duración determinada, y se incrementa la flexibilidad del tiempo de trabajo; tanto mediante la distribución irregular de la jornada como a través de la mejora de la conciliación de la vida laboral y familiar, al ampliar el supuesto de reducción de jornada por cuidado de menores de ocho a doce años.

NOVEDADES EN MATERIA DE CONTRATACIÓN ESTABLE Y EMPLEABILIDAD RDL 16/2013 – BOE 21/12/2013

COTIZACIÓN SEGURIDAD SOCIAL A PARTIR DE 22/12/2013

A partir del 22/12/2013 la base de cotización estará constituida por la remuneración total de los trabajadores, cualquiera que sea su forma o denominación, tanto en metálico como en especie.

Los únicos conceptos que quedarán excluidos de la base de cotización serán:

– Gastos de locomoción: Kilómetro justificado 0.19 € unidad (siempre que el trabajador utilice su propio vehículo) o importe del billete en caso de transporte público.

– Dietas:

1.- Importe justificado por ticket o factura, siempre y cuando el gasto se genere en un municipio distinto al del centro de trabajo habitual y al de la residencia del trabajador.

2.- Importe dieta establecido por Convenio Colectivo con los límites diarios ordinarios, siempre y cuando pueda justificarse debidamente el desplazamiento del trabajador a otro municipio y el encargo concreto a la empresa delimitada en el tiempo.

– Indemnizaciones por fallecimiento, traslados, suspensiones y despidos, hasta la cuantía máxima legal.

Cuando se extinga el contrato de trabajo con anterioridad al acto de conciliación, estarán exentas las indemnizaciones por despido que no excedan de la que hubiera correspondido en el caso de que éste hubiera sido declarado improcedente, y no se trate de extinciones de mutuo acuerdo en el marco de planes o sistemas colectivos de bajas incentivadas.

En los supuestos de despido o cese como consecuencia de despidos colectivos u objetivos individuales, siempre que en ambos casos se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el mencionado Estatuto para el despido improcedente.

– Prestaciones de la Seguridad Social, mejoras de las prestaciones por incapacidad temporal concedidas por las empresas y las asignaciones destinadas por éstas para satisfacer gastos de estudios dirigidos a la actualización, capacitación o reciclaje del personal a su servicio, cuando tales estudios vengan exigidos por el desarrollo de sus actividades o las características de los puestos de trabajo.

Las horas extraordinarias, salvo para la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social.

NOTA IMPORTANTE: Por esta razón, y con objeto de cumplir con las nuevas normas en materia de cotización, durante el mes de enero 2014 se elaborará una liquidación complementaria para las empresas que abonen conceptos que anteriormente estaban exentos y que con las normas actuales deben cotizar a la Seguridad Social (pluses de transporte, distancia, quebranto de moneda, dietas que no se generen en municipios distintos al del centro de trabajo y residencia del trabajador, etc.) aplicando las nuevas normas por la parte proporcional que corresponda a partir del 22/12/2013.

La administración ha autorizado al pago de estas liquidaciones complementarias con fecha tope 31/03/2014 sin recargo alguno.

Los empresarios deberán comunicar a la TGSS en cada período de liquidación el importe de todos los conceptos retributivos abonados a sus trabajadores, con independencia de su inclusión o no en la base de cotización a la Seguridad Social y aunque resulten de aplicación bases únicas.

La modificación de los conceptos cotizables a partir de la entrada en vigor de esta norma, es de gran calado ya que va a suponer un incremento en el coste de la seguridad social tanto para la empresa como para el trabajador, para los casos en los que se aplicaban estos conceptos no cotizables, bien por imposición del convenio bien por acuerdo entre las partes.

OBLIGACIÓN POR PARTE DE LAS EMPRESAS DE COMUNICAR MENSUALMENTE EL TOTAL DE LAS RETRIBUCIONES DE LOS TRABAJADORES DESDE 03/2014

En relación con el punto anterior, la Seguridad Social ha establecido una herramienta para su control, ya que mensualmente hay que informar no solo de la base de cotización como hasta ahora, sino también el bruto devengado, de manera que la diferencia determina claramente los conceptos excluidos de la base.

Los empresarios deberán comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social en cada período de liquidación el importe de todos los conceptos retributivos abonados a sus trabajadores, con independencia de su inclusión o no en la base de cotización a la Seguridad Social y aunque resulten de aplicación bases únicas.

CONTRATACIONES A TIEMPO PARCIAL

Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3.

En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial.

Se prevé que el régimen de horas complementarias pactado con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley (antes del 22/12/2013) continúe siendo de aplicación en los contratos vigentes a dicha fecha salvo que las partes acuerden modificarlo en los términos establecidos en la nueva regulación.

Pacto de horas complementarias:

Son horas de realización obligatoria para el trabajador cuando haya firmado el preceptivo pacto.

Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial (temporales o indefinidos) con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.

Incrementa el número de horas complementarias que pueden realizarse: El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 30% (antes 15%) de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá ser inferior al citado 30% ni exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas.

Reduce el plazo de preaviso para la realización de las horas complementarias pactadas de 7 a 3 días.

Horas complementarias VOLUNTARIAS:

Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 15%, ampliables al 30% por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.

Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas.

OBLIGACIÓN REGISTRO JORNADA MENSUAL – TRABAJADORES TIEMPO PARCIAL

La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias.

El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.

En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

Esta obligación no será de aplicación en el caso de las empleadas del hogar.

DURACIÓN PERIODO DE PRUEBA CONTRATOS TEMPORALES – 6 MESES

El periodo de prueba de los contratos de duración determinada cuya duración no sea superior a seis meses, no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputodel mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

REDUCCIÓN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL

A partir del 22/12/2013 se amplía de 8 a 12 años la edad del menor cuya guarda legal puede justificar una reducción de la jornada del trabajo diario, con la disminución proporcional del salario.

CONTRATO INDEFINIDO EMPRENDEDORES A TIEMPO PARCIAL

El contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores ahora también puede formalizarse a tiempo parcial. Como consecuencia lógica, se adapta a esa posibilidad todo lo relativo a bonificaciones e incentivos fiscales, que en caso de contrato a tiempo parcial se disfrutarán de modo proporcional a la jornada pactada.

CUANTÍA BASE MÍNIMA DE COTIZACIÓN PARA DETERMINADOS TRABAJADORES AUTÓNOMOS

Para los trabajadores incluidos en el RETA que en algún momento de cada ejercicio económico y de manera simultáneahayan tenido contratado a su servicio un número de trabajadores por cuenta ajena igual o superior a diez, la base mínima de cotización para el ejercicio siguiente tendrá una cuantía igual a la correspondiente para los trabajadores encuadrados en el grupo de cotización 1 del Régimen General (para 2014 se fija la misma en 1.051,50 €).

POSIBILIDAD DE QUE LAS ETT REALICEN CONTRATOS EN PRÁCTICAS

Autoriza a las ETT, para que de la misma forma que ya celebran contratos para la formación y el aprendizaje, puedan hacer contratos en prácticas para la puesta a disposición a las empresas usuarias.

Extiende la aplicación de las bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social por transformación en indefinidos de contratos en prácticas, previsto en el art.7 de la Ley 3/2012, a las empresas usuarias que, sin solución de continuidad, concierten un contrato de trabajo por tiempo indefinido con trabajadores en prácticas cedidos por una empresa de trabajo temporal.

REDUCCIÓN DE LA COTIZACIÓN POR DESEMPLEO EN CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA A TIEMPO PARCIAL

Se establece que el tipo de cotización previsto en los PGE para el año 2014 para la contingencia de desempleo en los contratos de duración determinada a tiempo parcial se reducirá en uno por ciento. En consecuencia, el tipo de cotización será del 8,30%, del que el 6,70% será a cargo del empresario y el 1,60% a cargo del trabajador.

CONTRATO DE FORMACIÓN

Amplía el plazo que permite celebrar contratos para la formación y el aprendizaje no vinculados a certificados de profesionalidad o títulos de formación hasta el 31 de Diciembre de 2014.

CONCEPTOS INCLUIDOS Y EXCLUIDOS DE LA BASE DE COTIZACIÓN

Boletín RED de Seguridad Social 27 Diciembre 10/2013

Tabla comparativa entre la regulación de la normativa anterior y la actual, de los conceptos incluidos y excluidos de la base de cotización.

(VER en http://www.seg-social.es/prdi00/groups/public/documents/binario/178628.pdf)